某公司的薪酬管理困境.ppt

３ 连乘积法 在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之 后，最后得出总分。 公式：E=X1·X2·X3·…·Xi ４ 百分比系数法 它以百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指 标的分值。 计分方式： １先将构成各要素的指标得分，与对应的百分比系数相 乘，合计出本要素项目的得分 ２再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相 乘，累计得出评价总分数。 n 公式：E ? ? PiXi i ?1 n ? Pi ? 100% i ?1 E——各要素评定总分 Pi——第i要素的百分比系数 Xi——第i要素的得分 在上式得计算过程中，各个要素的得分的计算公式是： n Xi ? ? Pi jXij i ?1 ? Pij ? 100% Pij——第i要素的第j指标的百分比系数 Xi——第i要素的得分 Pij——第i要素第j指标的得分 ni——第i要素的指标数 三、评价指标权重标准的制定(指权重系数的设计)-Y 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主 观随意性。 定性与定量的结合：采用概率加权法确定权重系数 测定 指标 分值Pi 1 0.2 相对权数Aj (j=1,2,~~~,m) 2 3 4 0.4 0.6 0.8 5 1.0 概率权 数Wi 得分 PiWi E11 E12 E13 E14 E15 合计 20 15 15 20 30 100 0.0 0.0 0.0 0.1 0.0 —— 0.0 0.0 0.0 0.2 0.1 —— 0.2 0.0 0.2 0.3 0.2 —— 0.3 0.1 0.2 0.4 0.2 —— 0.5 0.9 0.6 0.0 0.5 —— 0.86 0.98 0.88 0.60 0.82 —— 17.2 14.7 13.2 12.0 24.6 81.7 四、工作岗位评价结果误差的调整-Y １ 事先调整 通过加权来解决 ２ 事后调整 采用平衡系数调整法 n E ? R? PiWi i ?1 Ｒ——平衡系数 五、岗位测评信度和效度检查-Y （一）测评信度的概念和检查 信度：测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖 程度的大小。 信度检验：通过信度系数即两次测评得分的相关系数完 成。 （二）测评效度的概念和检查 效度：测评本身可能达到期望目标的程度，即测评结果 反映被评价对象的真实程度，即客观真实性。 １内容效度：检测岗位特征的有效效度。 ２统计效度：检测测评结果的效度。 工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效 度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表 示。 ? 74、工作岗位评价标准不包括（ ）标准。 ( A )指标的分级 ( B )指标的量化 ( C )评价的方法 ( D )评价的流程 ? 118、工作岗位评价指标的分级标准进行排序 的顺序为（ ）。 (A)由高到低 (C)由优到劣 (B)由大到小 (D)由难到易 (E)由上到下 ? 75、( )是通过建立一定指标(简称效标)来检 查岗位测评结果的效度 　　 (A)内容效度 (B)统计效度 　　 (C)过程效度 (D)结构效度 第三单元 工作岗位评价方法与应用 学习目标： 通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种 类与操作步骤。 学习内容： [知识要求] 各种工作岗位评价方法的比较 [能力要求] 一、排列法 二、分类法 三、因素比较法 四、评分法 知识要求：岗位评价方法 （四种）-X 非量化评价法（非解析法）：仅仅从总体上来确定不 同岗位之间的相对价值顺序。 1. 排列法（简单排列法、选择排列法和成对排列 法）； 2. 分类法。 量化评价法（解析法）：通过一套等级尺度系统来确 定一种岗位的价值比另一种岗位的价值高多少或低多 少，岗位内各要素之间的比较。 1. 因素比较法 2. 计分法。 岗位评价方法的比较-X 方法 优点 缺点 适用企业 排列法 分类法 简单方便，易理 解、操作 简单明了，易被 接受 主观性强，评价人 规模小，岗位设置 员对岗位非常熟 稳定 级别划分主观性太 岗位差别明显，公 强 共部门较多用 因素比 直接得到各岗位 经常性薪酬调查， 能够随时掌握市场 较法 的薪酬水平 成本较高 薪酬标准 计分法 可量化