光辉国际合益-战略领导力卡片技术建模-实战分享.pptVIP

光辉国际领导力卡片建模法 建模用途 建画像、做选拔 做盘点，测潜力 谋成长，找方向 建模套路 非线性 线性 基于能力，不同层级能力有差异，更侧重发展 基于行为，不同层级能力相同的，行为程度不同，更侧重考核 全人模型 素质能力 经验记录 特质 驱动因素 领导力潜质 领导力素质 对于成功所必要的，可以被觉察的技能和行为 聚焦现在或短期 已经展现 可被观察 关注长期未来 尚未展现 难以观察 你能做什么 你是谁 经验记录：一定要做的成功\失败经验的事，失败经验又称脱轨因素 C E T D 组织完型 组织能力 组织经验 组织人格 群体动力 领导力潜质 领导力素质 聚焦业务目标 可被萃取 聚焦内在动力 可被感知 我们能做什么 我们是谁 组织经验是组织经历自然选择固化的部分 OS OE OP GD 素质能力 （技能+知识） 经验记录 （经历+挫折） 特质 驱动因素（动机） C E T D 情境机会 S 行为表现 KFLA的素质框架 4个因素 12个群组 38个能力 10个职业脱轨因素 战略：思维 执行：结果 人：人员自我 Head Hand 3H模型 Heart 基于统计分析而得出的集合，它们代表了更高层次、更广范围的有助于或有害于工作成效的技能或行为 能力项 擅长 不太擅长 优秀 过度使用技能 韧性 在压力之下保持自信 有效处理和管理危机 即使身处逆境，也要保持一种积极向上的心态 能从挫折中恢复过来 从困难和挫折经历中成长 在高压力环境下容易慌乱不安 在存在压力和担忧时表现出的精力和动力不够 以自我防御的态度面对批评或障碍 需要很长时间才能从挫折中恢复 脱轨因素 职业延滞和阻碍因素 人际问题 不能激励和搭建人才队伍 过于狭隘 不善于学习 缺乏道德观与价值观 政治上的失策 管理不善 无法建设团队 不能有效地配置人员 缺乏关键技能 缺乏战略眼光 过分依赖某一位支持者 过分依赖某单一技能 大部分人不能往上走，因为没有拿到更具挑战性的结果 下属怀才不遇，是因为老板弱 个体领导力识别 群体领导力识别 THE GAP 1 2 个体领导力识别 A 分隔卡 B C 12 cards 14 cards 12 cards 强制分布38张卡，选择个人能力最高、最低的12项，分别用绿色和黄色标注 问题列表 公司/业务未来3~5年的战略、规划 组织文化？ 汇报线、架构/团队大小、架构 价值链 角色/职责 交付成果/公司期望/KPI 好、中、差的绩效表现？为何有差异？ 跨职能/地域的协作程度 可能的挑战/机会 职业生涯路径 竞争对手中相似职位什么样的？ 培训/发展需求 哪些经验至关重要？ 职业驱动因素/可能的脱轨因素 什么样的个性特质更合适？ 万科城市总 …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… …… YY目标对象 劳动力市场中的技能水平和供给 L=较低技能水平/低供给 M=中等技能水平/中等供给 H=较高技能水平/高供给 职务层级 发展难度 最容易 较容易 中等难度 较难 最难 初级个人贡献者 中级/高级个人贡献者 初级领导 中级领导 业务单元领导 高级领导 依照职务层级的能力 劳动力市场中的技能水平和供给 L=较低技能水平/低供给 M=中等技能水平/中等供给 H=较高技能水平/高供给 职务层级 初级个人贡献者 中级/高级个人贡献者 初级领导 中级领导 业务单元领导 高级领导 发展难度 最容易 较容易 中等难度 较难 最难 与绩效相关最高的12项能力 群体领导力识别 D 分隔卡 F G 12 cards 14 cards 12 cards 强制分布38张卡，选择目标群体能力最高、最低的12项，分别用绿色和黄色标注 能力发展难易度 和经验习得相关 和认知复杂度相关 组织智慧、全球性视角、情境适应能力是和经验相关的，要有实践经验 认知复杂度：不是做的越多越好，比如战略性思维，认知复杂度太高，不能靠重复练习来习得 排名前十的大多数人擅长的素质项 Rank Competency 1 建立信任 2 以行动为导向 3 以客户为中心 4 追求结果 5 组织智慧 6 精通技术发展 7 商业洞察力 8 管理复杂情况 9 韧性 10 灵活学习 注：大家相对差距没有那么大的素质项可以不要 人们不擅长的10个素质项 Rank 不擅长 多少人擅长 1 吸引优秀人才 建立信任 2 提升敬业度 以行动为导向 3 培育创新 以客户为中心 4 展示自知 追求结果 5 推动愿景和目标 组织智慧 6 管理冲突 精通技术发展 7 培养人才 商业洞察力 8 情境适应能力 管理复杂情况 9 平衡利益相关者 韧性 10 财务敏感 灵活学习 注：人们最不擅长的是情境适应力 绩效相关性 素质能力与高绩效水平相关——在哪些方面一些成功的人做的比较好： 基于职务层