第三章 工作分析与工作设计.pptVIP

* 二、工作设计的要求 全部职务的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务 全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现 职务分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率，这就要求工作设计应全面权衡经济原则和社会原则 每个职务规定的任务、责任应由当时的资源条件决定适当人选 * 三、影响因素 个人(行为因素) 自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈 组织因素 专业化、工作流程和工作习惯 环境因素 人力资源因素、社会期望 组织因素 环境因素 行为因素 工作设计 四、工作设计的类型 效率型工作设计方法 激励型工作设计方法 生物型工作设计方法 知觉运动型工作设计方法 * 1、效率型工作设计方法 这种方法是旨在找到一种使得效率最大化的最简单的方法来构建工作，包括降低工作的复杂程度从而提高人的效率，即让工作变得尽可能简单，从而使任何人只要经过快速培训就可以胜任工作 评价 科学管理是一种最早也是最有影响的效率型工作设计的方法。科学管理首先要做得的是找出完成工作的“一种最好的方法”。通常需要进行时间-动作研究以找到工人工作的最有效方法，然后则对工人的潜在能力进行甄选，并按照完成工作的“最有方式标准”对工人进行培训，并通过金钱刺激来使工人发挥最大能力。如果按照这种方法设计工作，组织就可以减少对较高能力水平员工的依赖。一个员工是很容易被替代的，因为新员工经过快速而低成本的培训就可以胜任工作。 效率型工作设计强调按照工作任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。按照这种方法来进行工作设计，组织就能够减少它所需要的能力水平较高的雇员数量，从而减少组织对单个工人的依赖。 * 机械型工作设计法对工作特征的描述如下： 1、工作专门化：从工作目的或者工作活动角度来说，工作是高度专门化的吗 2、工具和程序的专门化：就目的方面看，这种工作所使用的工具、程序、原材料等是高度专门化的吗？ 3、任务简单化：工作任务是比较简单、不太复杂的吗？ 4、单一性活动：工作要求任职者在同一时间内只从事一项任务吗？它是否不要求任职者同时或者紧接着完成多项活动？ 5、工作简单化：工作所要求的技能较少，同时所要求的培训时间也相对较短吗？ 6、重复性：工作要求在职者反复不断地执行相同的一种或多种活动吗？ 7、空闲时间：在工作的各种活动之间只有很少的空闲时间吗？ 8、自动化：工作中的许多活动都实现了自动化或者能够得到自动化设备辅助吗？ * 2、激励型工作设计方法 这种方法强调的是可能会对工作承担者的心理反应以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且把态度变量（比如满意度、内在激励、组织承诺、工作参与以及出勤率、生产率等）看成工作设计的最重要结果。 激励型工作设计法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，同时还强调要围绕社会技术系统来进行工作的构建。 激励型工作设计法倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化（增加所需完成工作的类型）、工作丰富化（增加工作的决策权）以及自我管理工作团队等管理实践都可以在激励型工作设计法中找到自己的渊源。 研究表明，激励型工作设计法在大多数情况下提高了员工的满意度和绩效质量，但并非总能带来绩效数量的增加。同时，由于这个模型是基于个人未必存在的心理状态设计的，因此，管理者很难直接应用它。 * 激励型工作设计法对工作特征的描述如下 1、自主性：这种工作允许承担者在工作时间、工作顺序、工作方法、工作程序、质量控制以及其它方面的决策拥有自由、独立或者相机行事的权力吗？ 2、内在工作反馈：工作活动本身能够提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）的直接而清晰的信息吗？ 3、外在工作反馈：组织中的其他人（管理人员和同事）提供有关工作绩效有效性（用质量和数量来衡量）方面的信息吗？ 4、社会互动：工作本身能够提供积极的社会互动（比如团队工作或者同事协助）吗？ 5、任务/目标清晰度：工作的责任、要求和目标清晰而具体吗？ 6、任务多样性：工作的责任、任务和活动具有多样性吗？ 7、任务一致性：工作要求承担者完成一件具有整体性和具有可辨认性的工作吗？它是否给任职者提供一个从头到尾完成全部整件工作的机会？ 8、能力/技能水平要求：工作要求较高水平的知识、技能和能力吗？ 9、任务重要性：同组织中的其他工作相比，这种工作是否具有显著性和重要性？ 10、成长/学习：工作是否提供学习以及在能力和熟练程度方面成长的机会？ * 3、生物型工作设计方法 主要来源于生理机械学、工作心理学、职业医学，也就是通常所说的人类工程学。人类工程学所关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面，其目标是以人体工作的方式为中心对物理工作环境进行结构性安排，从而将工人的身体紧张程度降到最低。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨等