重视找一个合适的职业经理人.docVIP

重视找一个合适的职业经理人 口赵天诚 重视找一个合适的职业经理人 . 职业经理人市场,有一句行话叫 任喜詈 企业的职业经理人,职业经理人能够找 到适合自己发展的企业.形象的比喻是. 引进职业经理人对家族企业来说,就是 在企业管理上输入”新鲜血液”,这就像 人输血一样.需要血型的匹配.血型对不 上号,人体肯定会产生排异反映,后果不 堪设想.找对人,就是企业和经理人相互 匹配. 一 是积极面对”两难”.一难是,对家 族企业来说,要找对人.找到一个适合自 己企业实际的职业经理人.并非是一件 容易的事.不说是大海捞针的渺茫,也会 有踏破铁鞋的辛劳.找一个合适的职业 经理人,不是像有人说的,只要长相好, 脾气好,合得来就行了,更不是看看属相 和生辰八字就能敲定的.每个职业经理 人,都有不同的教育背景和工作历练,不 同的专业能力和执行能力.不同的工作 思路和做事风格,还有不同的人脉关系, 不同的职业操守和道德水平,不同的薪 酬要求等等.作为企业主不但要准确了 解这些基本情况.还要认真考虑与企业 的客观需要是否一致.名牌大学,名牌企 业,海归派等出身的职业经理人,未必适 合我们中小家族企业发展之需.他们理 论固然很棒,但实践能力未必很强.如果 他们原来服务的企业管理标准化,规范 化,系统化比较高,薪酬待遇比较高,企 业内部人际环境和企业环境相对良好, 那么中小家族企业盲目引进可能会水土 不服,不能真正适合企业的发展之需.这 里有一个原则必须坚持:最好的不一定 是合适的,但合适的才是最好的. 二难是,对职业经理人来说,要找对 人,找一个适合自己从事职业的企业,也 是一件很困难的事.这里主要不是指企 业有各行各业,有大小不同的规模,因为 这个问题好解决.困难的是,不同的家族 企业有不同的发展经历.有不同的地域 文化,有不同的管理风格,有不同的血缘 关系.尤其是不同的企业主,胸怀境界高 低不同,脾气性格温怒不一,办事待人风 格大不一样,对职业经理人的期望值也 不一样.这些因素都是很难预知的,有的 是不可预知的,但这些因素对职业经理 能不能找到合适的企业关系重大.所以 一 个职业经理人,既要找合适的企业,又 要找合适的企业主.能说是举手之劳吗? 找对人就是这样一件”两难”的事, 因为职业经理人的出现,在中国还是近 10年的事.这个职业阶层或者说是这支 队伍还不成熟.还处在良莠不齐和”散兵 游勇”的状态之中:法律制度严重滞后和 缺失,职业经理的行为缺少规范和制约, 职业道德和诚信无据可凭:职业经理人 市场不健全,真实可靠的信息缺少来源 和有效获得的渠道.应运而生的各种猎 头公司,山头林立,鱼龙混杂,缺少应有 的规范和秩序.我觉得建立起一个良好 的客观环境,使企业和职业经理人都能 够有一个知己知彼的一个平台.是促进 和推进职业经理人健康发展的当务之 急,但这还有很长的路要走. 二是正确对待”弱势”.在引进职业 经理的实践中,我有一个很深的感受.就 是我们企业主在引进职业经理人这件事 上,虽然处于主动地位.还掌握着选择的 决定权,但其实不像有人说的处于优势 一 方,而是处于弱势一方. 怎么说呢?一是家族企业在引进职 业经理人上,通常缺少长远计划,大多数 是追于形势,是为了企业求生存图发展 而被逼上梁山的.而找一个合适的职业 经理入,既要靠机会,又要凭运气,有时 难免会抱着试试看的心理,是骡子是马 还要拉出来蹈蹈.这样一而再,再而三地 折腾,最后也未必就能找到合适的人,会 陷于进退两难的境地.二是职业经理人 看到企业主求才心切,有时还漫天要价, 弄得企业主哭笑不得.骑虎难下.三是找 来的职业经理人,如果试用之后不合适, 那么付出的成本要大大高于职业经理 人.一次不成功的实践,职业经理人可以 拍拍屁股走人,他们的口头禅是,”此处 不留爷.自有留爷处”.企业却要收拾摊 子,做许多善后工作,会影响企业原有管 理次序,会耽误企业发展时机.所以,我 们家族企业主在引进职业经理人时,往 往十分谨小慎微,甚至到了心惊胆颤的 地步.生怕有个疏忽,输不起.对此,为 TCL效力了20年的资深的职业经理人 陈志强,说过一句很经典的话,他说:”职 业经理入在企业出现危机的时候.可以 选择跳槽,而老板只能选择眺楼.” 事实上,形势确实很不乐观.纵观整 个家族企业.能成功gI进职业经理人的 比例很低.能成为与企业”同呼吸,共命 运”的优秀典范更是屈指可数,大多数出 现了”水土不服”而宣告失败.尤其是对 那些被招聘来的较为着名的”空降兵”, 中央某媒体曾作过调查报道,一年内的 “阵亡率”高达90%.如此之高的”阵亡 率”.具体分析可能有不同的原因和不 幸.但我始终觉得,核心问题不是能力问 题,关键是没有找到合适的人和合适的 企业,双方合不到一块.”道不同,不相为 谋”.只得走人.有资料