商业银行人力资源管理培训课件.ppt

1、低成本薪酬战略。低成本战略商业银行较少采用。 2、差异化薪酬战略。在此战略下，采用团队薪酬制度，完善工作用品补贴和额外津贴制度就成了薪酬制度设计的重点。 3、专一化薪酬战略。在此战略下，为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场平均水平的效率薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。 （二）与商业银行战略态势相适应 根据行业成长特性和银行内部特点，商业银行战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩等三种。薪酬制度的设计和调整应与战略态势相适应。 1．稳定薪酬战略。在这一战略下，薪酬结构应保持相对稳定，薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。 2．快速发展薪酬战略。此时，薪酬制度设计应坚持多样化和经营地域性原则，同时突出绩效薪酬制度和可交薪酬制度的应用。 3．收缩薪酬战略。薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来，强调薪酬制度的统一性。在收缩期要考虑的一个重要因素是反敌意收购，设计有利于接管防御的薪酬策略，如金降落伞(Gold parachute，主要对象是董事会及高级职员)与锡降落伞(Tin parachute，范围更广)计划就尤为重要。 （资料来源：郭福春主编《商业银行经营管理与案例分析》，浙江大学出版社，2005） 二、我国目前银行职员报酬和补助的现状 目前，我国银行职员（主要指国有银行）的报酬和补助主要有以下几部分组成： 1．基本工资 2．职务工资 3．奖励工资 4．奖金 5．津贴 6．加班工资 7．非工资性收入 三、报酬和补助的改革 （一）我国银行报酬优势将会消失的原因 1．银行内部经营机制的逐步健全。 2．银行经营的垄断状况将逐步被打破。 （二）当前我国银行报酬制度的缺陷 1．银行的工资和报酬明显高于社会平均水平，从而无形中增大了银行经营的人工成本。 2．银行分配中依然存在着较多的平均主义。 3．分配中的灵活性变通措施比较少，银行在稳定职工队伍和如何保留住高素质的人才方面考虑得比较少。 （三）我国银行报酬和补助的改革途径 银行报酬和补助改革的主要目的是在不增加或少增加银行的人工成本的前提下，最大限度地挖掘银行职员的工作潜力，调动其工作积极性，稳定职工队伍。所以在银行报酬和补助的改革过程中，就要根据职工的需要，克服分配上的平均主义，灵活地变换报酬和补助的形式。 * 第五章  商业银行人力资源管理 本章主要从人力资源管理规划、雇员的招聘、配置和培训以及银行员工的报酬等方面讨论商业银行人力资源管理问题。 章节目录 第一节 银行人力资源管理及规划 第二节 雇员的招聘 第三节 现有职员的配置和培训 第四节 银行职员的工资和福利 第一节 银行人力资源管理及规划 一、银行人力资源管理内容框架 经 济 状 况 人 才 市 场 法 令 法 规 外 部 影 响 B ↓ ↓ ↓ ↓ 人力资源管理活动 A 人力资源管理后果 人力资源规划： ??岗位分析 ??人员数量 ??银行扩展要求 具体管理活动: ??雇员招聘 ??培训与配置 ??工资与福利 ??企业文化 C 银行凝聚力 工作业绩 出勤率 工 龄 满意程度 其他目标 D 工作岗位 要 求 报 酬 个 人 专业知识、技能、工作动机 图5－1 银行人力资源管理模型 1．图中A部分表示的是银行的每一个工作岗位要与职员个人匹配。 2．图中B部分表示的是银行的人力资源管理活动是在一定的外部环境因素的影响下进行的，包括经济状况，人才市场的供求状况，国家的有关法规法令等。 3．图中C部分描绘了银行人力资源管理的具体管理活动。 4．图中D部分是银行人力资源管理追求的目标，即通过人力资源管理，实现其规划中的各项目标。 二、银行人力资源规划 （一）人力资源规划的目标 银行人力资源规划的目标就是要适应银行当前和未来经营活动变化的需要，适时补充和更换人员，合理调配银行职员的工作，采取适当的培训和激励机制，不