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山西机床厂管理诊断报告 诊断框架 247厂多年以来执行国有事业单位人事管理制度 近年来247厂在人力资源管理方面有所进步，但仍未摆脱传统人事管理模式 应该说，247厂的人力资源管理还只是停留在传统的人事管理层面 人力资源管理职能不足：人力资源部从事的多为事务性工作，其人力资源规划、员工职业生涯设计等管理职能基本没有发挥 尚未建立起与战略相匹配的现代人力资源管理体系 原有管理模式已经不能适应外部环境的变化和247厂进一步发展的要求 目前的人力资源管理已制约了247厂的发展，急需变革 总的来讲，247厂的人力资源管理可能存在着以下改进的余地 总体上讲很多人力资源管理的职能模块缺失，人力资源管理没有真正放到战略高度上来，虽然今年院247对于人力资源管理破产重组管理后期望很高，但这需要时间来执行和落实。 从根本上讲，缺乏人力资源管理的整体规划，进多少人、进什么样的人，如何激励，如何考核和培养等等都没有从战略的高度来整体规划。 从基础上讲，缺乏基础的工作分析，岗位不明晰，责权不匹配。 从职能上，薪酬、考核、招聘、培训、职业生涯规划等环节或有缺失，或不完善。 特别地，薪酬和考核,职能配置都存在着较大改进余地，这是人力资源管理的核心，也将是我们分析的重点。 薪酬制度是企业价值观在制度层面的体现，它能够引导员工行为，更好地达成战略目标 合理的薪酬制度能促使未来创造更大的价值 2003的薪酬制度改