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《劳动合同法》专题讲座 用人单位在劳动用工中的 法律风险与防范 一、《劳动合同法》的适用范围 1.企业 2.个体经济组织——指雇工7人以下的个体工商户 3.民办非企业——是指民办学校、医院、民图书馆、博物馆、科技馆等 4.其他经济组织——会计师事务所、律师事务所等招用助手、工勤人员等 5.国家机关 （1）录用公务员和聘任制公务员——适用公务员法，不适用本法； （2）招用工勤人员——需要签订劳动合同的，适用劳动合同法。 6.事业单位有三种情况： （1）具有管理公共事务职能的组织，如证监会、保监会、银监会等——其录用工作人员参照公务员法进行管理，不适用本法。 （2）实行企业化管理的事业单位，与职工签订的是劳动合同，适用本法规定。 （3）医院、学校、科研机构等： 劳动者与单位签订的是劳动合同的——按照本法的规定执行； 劳动者与单位签订的是聘用合同，法律、行政法规和国务院另有规定的，按照法律、行政法规和国务院的规定执行； 法律、行政法规和国务院没有特别规定的——按照本法执行。 7.社会团体： （1）对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员比照公务员法进行管理。 （2）除此之外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同——按照本法执行。 。 二、劳动合同法的实施现状 (一）香港雇佣条例明确规定：2006年3月30日起，雇主违反雇佣条例的规定，不依时支付工资及雇佣和约完成或终止时到期支付的款项，罚款35万港币，及监禁三年。 （二）我国 劳动法合同法已实施4年，总体执行状况并不理想： 1.从理念上——对不执行劳动合同法的行为并没有意识到是违法犯法。仅仅认为是执行不好而已。改正就可以了。罚款谈不上，监禁坐牢就更谈不上了。 2.实施现状上: 劳资关系处于原子化状态; 劳动合同在更多方面，是一种形式主义。其中的很多内容并没有按照法律的规定去实施。 结果：企业缺乏向心力。工人和企业没有形成一种理想的劳资合作。 目前劳资争议每年以30％的速度递增。 劳资矛盾，已经成为中国社会经济发展的最重要的矛盾之一。特别是劳资互不信任的问题更加突出。 三、劳动合同法对企业人力资源管理的影响 （一）劳动合同法与人力资源管理的关系 1.共同点：目标一致——实现劳资关系的和谐； 2.区别： 人力资源管理——单向管理 劳动合同法——双向管理 （二）劳动合同法给人力资源管理带来的风险 用工管理是否法制化、规范化、人情化； 结论： 严格遵守《劳动合同法》的经理是不称职的人力资源经理。必须超越劳动合同法。 （三）影响 1.用工理念的改变： 大量使用廉价劳动力——和谐的劳资关系。 HR从业人员——连接企业和员工的桥梁。不仅仅是向老板负责，而是应该向整个企业负责。其中包括向员工负责。从理念上，不仅要考虑到企业，而且应该考虑到员工，它的接受程度，它的认可程度。 HR管理的目标——如何把两个有不同诉求的主体，合成一个共同发展企业的力量，从而提高企业的竞争力——源泉——建立一个和谐的企业组织，和谐的企业组织的中心，在于和谐的劳资关系。 HR的差距： （1）理念上的局限性：更多的是盯在企业自身上，盯在眼前的发展上，但如何做到持续高效还有很多问题。 （2）岗位设置的缺陷：没有设置员工关系主管。 美国：薪酬最高的职位是员工关系主管。尤其是在高层领导上，员工关系的主管或者劳资关系的主管薪水最高。 （3）意识上：仅仅把劳动者当做一个单个的工人，而没有当做一个劳方来对待 。尚未意识到团体化已经是中国劳资关系发展的一个不可忽视的趋势。 对HR的要求——面对自我意识越来越强的劳动者必须有心理准备。在劳资争议快速增长的情况下，企业和员工都要维护自己的利益，而对于自己利益理解的不同，必然引起纠纷。在这种情况下，必须做好充分的应对准备。 2.人力资源的管理必须以人为本。 应该有一个更长远，更持久的提高企业竞争力的战略计划，对员工的认识要改变思路，要把它当成一种合作的伙伴。研究劳动者，他们的意识。以及如何做应对措施，这是我们必须要做的。 3.管理方式的改变 （1）从理念上：必须要调整 人力资源和法律之间：不是要法律适应人力资源管理方式，而是人力资源管理方式必须要适合法律规定。 劳动合同法，对于人力资源管理的完善和提高，是一种促进。 （2）管理方式上： 由以前的放任、消极、被动管理——转变为主动、积极、到位管理。 （四）应对措施 1.改进管理、降低成本。 HR不应该把降低成本作为一个目标，而应该把一个构建和谐组织，持续高效创新，提高企业竞争力作为自己的目标。 2.善待工人，主动示好。 3.实施企业社会责任。 四、劳动合同法的具体内容 专题一：招聘新员工时的注意事项——正确辞退试用期员工 问题——如何利用“不符合录用条件” 1、在招聘时，明确规