提升员工技能水平加强人才队伍建设.docxVIP

提 升 员 工技 能 水 平加 强 人 才队 伍 建 设陈海林企业 提 升 员 工 技 能 水 平 加 强 人 才 队 伍 建 设 陈海林 企业的竞争， 归根结底是人力资源的竞争，只 3.许多企业的技能培训往往重“教”轻“学”，只 注重了理论上的学习而缺乏实际动手能力的培养 在培训课堂上，缺乏培训师与学员之间以及学 员与学员之间的互动交流，一些员工在培训完成之 后还是无法独立完成相关技能操作，致使培训理论 与实际操作技能相脱节； 加上许多教材内容陈旧、 知识老化，跟不上科技进步和社会的发展，这就影 响了培训的实际效果。 构 建有效的员工技 能 培 训 体 系 ， 是构建企业人才队伍的基础 1.建立一支高素质的培训师队伍，这是培训工 作的保障 再好的培训方案、再明确的培训目的、再适用 的培训教材，如果没有合格的培训师，培训工作也 无法圆满完成。 企业有高素质的技术人才队伍，但不一定有一 支高素质的培训师队伍，有水平的技术人员不一定 会授课。 企业一定要有意识地结合自身特点，把企 业内部经验丰富，理论基础扎实的技术人员，培养 成自己的培训师。企业要组织这类人员参加培训师 课程训练，学习如何担任培训师、如何备课、如何授 课、如何制定考核方案等，这不仅可以为此类员工 重新确定自己的贡献，保持成才通道的畅通，也激 发了员工的工作热情和兴趣，使企业的中坚力量得 以进一步巩固和发挥。 在加强自身师资队伍建设的同时，企业还应注 有提高人员素质，才能提高企业竞争力。 在科技不 断进步和市场竞争日趋激烈的今天，是否拥有一支 高技能的人才队伍， 直接关系到企业的核心竞争 力，关系到企业的兴衰成败。因此在新的形势下，如 何加强企业人才队伍建设、 不断提升员工技能水 平，正成为国有企业生存发展的迫切要求和企业提 升竞争能力及发展能力的关键。 国有企业人才队伍建设存在的问题 1.人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结 构比例失调 普通型、技术单一型的人员富余，而从事经营 管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能 人才不足。 中层领导干部的培训比例过高，而对专 业技术人员和一线员工的技能培训投入过少；组织 结构过于稳定，无法按需进人，内部难以按需流动， 人员相对固定，导致资源适用性差，个人技能得不 到充分发挥，员工的工作积极性越来越低，人才流 失比较严重，整体上职工年龄和知识结构都有老化 的趋势。 2.对人才队伍建设、技能培训工作认识不足 不少企业和员工都没有把技能培训和人才队 伍建设做为一项长远的工作予以重视，各项培训都 是需要了才开展，缺乏统筹安排和规划。 在一些国 有控股企业，员工缺乏竞争意识，没有钻研精神，危 机感差，没有长远打算，致使培训工作效果不佳。 44 厦门科技 6/2011 科学管理题本身、对业务改进、对工作流程、对管理机制 科学管理 题本身、对业务改进、对工作流程、对管理机制等方 面，通过分享成果、交流探讨，提升实际操作技能。 4.建立实践培训基地，把培训的重点放在实际 操作上，这是目前培训工作的重要环节 例如，水务企业的设备维修工、机泵运行工、净 水工、水质化验工、管道工、污水处理工等的培训在 实际操作方面比理论培训更为重要。 如果企业没有 实践培训基地，许多工种就会因无法使用正常生产 设备进行实践考核而只能采用模拟或假设的方式 进行考核，这就无法考出员工的真正水平。 因此，实 践培训基地对提升员工技能至关重要。 5.建立“师带徒”制度 “师带徒”可能是一个被遗忘的话题，但事实上 这是一个适用性很强的制度。 在新员工入职、岗位 转换，员工晋级时，员工缺乏岗位经历或对岗位情 况不熟，即便经过了上岗培训，也无法马上达到融 会贯通的程度，应急处理能力较弱。 这时安排受训 者在一段时间内跟随师傅一起工作， 从中学习技 重兼职教师队伍的选聘，可从高等院校、科研机构 中选聘一些理论基础扎实、又有丰富实践经验的人 才作为企业的兼职教师，以引进智力，创新教学方 式，合理调整师资结构，形成一支专兼结合、优势互 补、校企合作的高素质的师资队伍。 2.开展互动式培训 改变以培训师为主传授知识的课堂教学模式， 做到“学员缺什么，培训师就讲什么”。 培训的内容 贴近现场、贴近实际，是生产过程中可能遇到的、学 员必须掌握的，而不是空洞的理论，更不是照本宣 科。 采用互动式培训，能最大限度地激发学员的学 习兴趣，培训师每讲完一部分，学员就课堂内容展 开集体讨论，使教学从课本中解放出来，在实际工 作中灵活运用。 当然，互动式培训比起单纯的授课，课堂气氛 存在不确定性，学员年龄、学历、工作经历存在的差 异，对培训师驾御课堂提出了更高的要求，对培训 师自身的理论与技能也提出了更高的要求。 培训师 要充分发挥学员积极参与课堂交流的积极性，一同 总结长处、改进不足