企业人员招聘中的常见问题及对策研究.docVIP

【本论文已发表于《内江科技》，2008年第1期第19和69页，若参考请注明】 企业人员招聘中的常见问题及对策研究 古银华 摘 要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。 关键词：企业 人员招聘 问题 对策 “得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。 一、我国企业人员招聘存在的常见问题 （一）对人才概念的片面认识 企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。 （二）缺乏目的性、系统性和规范性 企业招聘前,还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。而我国许多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,其有关战略定位,部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。另外,众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。 （三）抬高标准、滥用手段 现在，很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是拂袖而去。同时企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。 （四）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节 企业在招聘人员时进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者具备哪些知识和技能，不然在选人时就很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味的拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍不会稳定，自然加大了人员流失率。 （五）缺乏双方的有效沟通 招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。 （六）招聘人员的非专业化 目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。 二、加强我国企业人员招聘工作的对策 （一）正确理解人才的概念 企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等