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圆通公司绩效考核体 圆通公司绩效考核体系研究 杨 帆 （广东技术师范学院天河学院，广东 广州 510000） 【摘要】随着我国经济的蓬勃发展，快递行业也取得了飞速的发展。圆通公司却面临着一系列的问题，主要表现在管理方法落后，员工流 动比例过大，缺乏科学的员工绩效考核方法等方面。为了转变这个局面，本文分析了圆通公司的绩效考核现状和不足，提出适合圆通公司的 绩效考核方法。 【关键词】圆通速递 绩效考核 考核方法 绩效考核是一把双刃剑，绩效考核的方法直接影响考核计划的 成效和考核结果的正确与否，科学的绩效考核方法可以激活整个企 业，如果选择不当，则会产生许多意想不到的后果，企业应该考虑适 用性，根据自己的实际情况来选择不同的绩效考核方法。 一、圆通公司简介 上海圆通速递有限公司（以下简称圆通公司）成立于 2000 年 5 月 28 日，是一家集速递、电子商务于一体的国内大型知名民营快递 品牌企业。圆通速递公司员工大多文化素质不高，一线员工大部分 为高中以下文化程度，圆通公司用相对低廉的价格赢得了相当的市 场份额，但是其服务质量低、安全性差，员工综合素质低、能力弱也 使其难以赢得高端客户，无法同外资快递企业很好的竞争。 二、圆通公司绩效考核体系未建立原因分析 （一）对绩效考核的认识不到位 很多企业管理者认为进行绩效管考核是为了更好地分配薪酬 而不是为了提高企业绩效。所以就对绩效考核看的不重要，殊不知 绩效考核是绩效管理中非常重要的一部分。绩效管理理论认为，绩 效考核的最终目的在于确保实现企业战略目标，进行员工管理和开 发员工潜能。是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的 方式进行运作和发挥作用的。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调 整只是绩效考核的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理，强 化绩效管理的实施效果。 科学的实施绩效考核己经成为当今企业管理工作中一项重要 的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争 优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的 支持作用。但大部分企业实施绩效考核还处于刚刚起步阶段，实践 中存在着各种各样的问题，严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有 的作用。特别是速递行业，职位众多，人员复杂，企业投入大量的人 力物力却没有得到相应的效果，大多数做的都是无用功，员工害怕， 经理反感。圆通公司一方面害怕失败，另一方面认为投入产出比不 高，所以干脆不做。 （二）员工人员复杂，难以确定考核标准 圆通公司存在着员工多，业务环节多，员工岗位多的特点，给确 定考核标准带来了不小的挑战。另外，快递企业普遍存在网络化特 点即各个网点所设立的组织结构，人员构成存在较大差异以及中国 地区经济的差异，注定了在同一快递企业中存在着不同分支机构发 展不平衡的问题。因此，快递企业的员工绩效考核方法必须是一种 多种考核方法结合的考核方法。 三、构建适合圆通公司绩效考核体系 （一）圆通公司绩效考核方法选择原则 圆通公司的员工绩效考核方法中非经营类指标(质量指标)的比 重应远远大于经营类指标(财务类指标)，员工层面应区分出一线(客 户接触)和二线(内部操作)，分别设定关键指标和量表考评，选择员 工绩效考核指标体系方法时应多种方法结合使用。 （二）圆通公司绩效考核方法分析 1.直接排序法。直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将 员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的 员工进行排序。是一种定性评价方法。 具体做法是将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素 展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位 置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后 找出次最好、次最差，依此类推。评估要素可以是整体绩效，也可以 是某项特定的工作或体现绩效某个方面。 2.对偶比较法。针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其 他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比 较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排 序法类似，也是一种相对的定性评价方法。 3.强制分配法。该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规 律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣 三等，则分别占总数的 30、40 和 30；若分成优、良、中、差、劣五个等 级，则每等级分别占 10、20、40、20 和 10。然后按每人绩效的相对优 劣程序，强制列入其中的一定等级。 4.书面描述法。一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作 业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评 价方法。 5.关键事件法。关键事件法是由 J．C ．F lannagan 在 1954 年 发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其 中最重要、最关键的部分