课件：德鲁克l论人事决策.pptVIP

重视反馈 人都会偏见，都会毫无理由地喜欢一个人而讨厌另一个人。没有谁能够真正客观地看待别人。 而且我们对某个人的看法，都是因为一些鸡毛蒜皮的小事行成的，比如这个人微笑时的表情，或者很多年前同他第一次见面时他的穿着等等。相反，没有人会对受到的恭维无动于衷。 世界上没有所谓的“对人的良好判断力”，有点只是对人事决策认真负责的态度和系统的执行步骤。 重视反馈 当你每一次做出一个人事决策之后，你都应该把你的期望记录下来。 然后你要让这位新上任的经理明白你的期望。 而且一定要把你的期望写下来，到九个月或一年之后把实际结果同你的期望加以比较。这样你很快会就知道，在制定人事决策时，你做的好的方面是什么，碰到了哪些障碍，你在什么地方犯了错误？你要认识到所有决策中，人事决策是最重要的。 无论我们最高管理层多么精明能干，如果基层和中层经理们不能胜任工作，公司的绩效也不会太好。 ———艾尔弗雷德·斯隆 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 可编辑 可编辑 如何有效做人事决策 人事决策的重要性 在一个组织中任何决策都不会比人事决策更重要！ 人事决策包括：为某些岗位配备人员，将人员安排到各个岗位乃至任务中去，提拔员工，批准辞职，等等。 如果被聘用的人不适应为他安排的岗位，那么无论组织在招聘时如何谨慎，这些人都无法胜任工作。无论最高层在公司战略、产品或服务上的决策多么英明，如果人事决策不当，这些决策都不会为公司带来好处。 “哪怕是一个小部门的车间经理助理工作不力，我们最高管理层所有的决策都将无法产生效益。” ———艾尔弗雷德·斯隆 决策的有效性 企业、非营利组织、政府部门做的决策 1/3决策真正发挥了重要； 1/3甚至更多的决策是彻底失败了； 1/3决策即没失败也没成功； 人事决策的内容 制定人事决策的五个步骤 制定人事决策的五个基本原则 如何使制定的人事决策大多数都能成功 制定人事决策的五个步骤 第一步：研究工作任务，岗位职责很久都不会变化，但工作任务时刻都在变化，而且这种变化往往是不可预测的。不同的任务需要有不同的人去完成，按照任务需要考虑人事决策。具体的任务要求和合适人选特长联系起来。 第二步：同时考虑多个合适的人选，对候选人的资历要求，比如个人简历、人事档案、招聘要求或报纸广告罗列的条件，只不过是基本要求，缺少这些条件就不具备候选资格。但是最重要的是人员与任务要相互匹配。要找到合适的人选，至少考虑三到五个候选人。 制定人事决策的五个步骤 第三步：将这三到五个候选人的所有绩效资料都进行研究，找到每个人擅长的方面。看重的候选人的特长，一个人有做不了的事情不要紧。你更需要关注他们能做的事情，而且要看这个特长是否正是完成一项任务所必需的。弱点只是一个人受限的地方，绩效只建立在一个人特长之上，最重要的是否具有完成任务的能力。 第四步：向候选人以前的同事和上级了解情况，征求更多人的意见，哪些特长给人留下深刻的印象，而这些特长正是你没有看到的。也许你会发现过去没有注意到候选人的弱点和不足。通过与候选人上级和同事的交谈，往往可以了解到最有用的情况。 第五步：在做出决策之后，保证新上任的人要理解他将要执行的任务。最好的办法是让新人认真考虑自己要如何做才能取得成功，上任90天以后作出书面报告。 仔细考虑工作任务 找到三到五个合适的人选 考察候选人的特长 向候选人以前的同事和上级了解情况 保证被任命者了解他新岗位的职责，并在上任后汇报他对这个岗位的责任和理解 制定人事决策的五个步骤 第二次机会的成功率高得惊人。 但是我要给你们一个忠告：第二个机会只能 有一次。 ———彼得·德鲁克 如果一个人连续两次都不能做好工作，那最好还是 让他去为你的竞争对手工作吧。 制定人事决策的五条基本原则 第一：管理者必须承担任何职位安排不当的责任。指责绩效不佳的人是逃避责任的表现，管理者选择了这个人，管理者自己就犯了错误。 第二：管理者有责任将不能完成任务的人调离该岗位。工作无能或不力的人如果继续留在他的岗位上，所有其他人的工作都会受到危害，甚至整个组织的士气也会因此而受挫。让这些工作不力的人呆在不适合他们的岗位上，对他们自己也没有好处。 THANK YOU SUCCESS * * 可编辑 制定人事决策的五条基本原则 第三：一个人的绩效不佳，并不一定就说明这个人就很糟糕，这有可能说明这个岗位不适合他，公司不一定要因此解雇他。那些有机会被再次安排到适合他们自己岗位上的人员中，有大约80%的人会表现得很优秀，实际上他们一开始