高速公路企业单位绩效工资实施策略的几点思考.docVIP

PAGE PAGE 1 高速公路企业单位绩效工资实施策略的几点思考 　　摘要：本文对绩效工资的难点、内涵以及利弊进行了分析，并提出了绩效工资实施的原则、策略、目标与思路，为高速公路企业单位绩效工资体系的构建和完善提供了相关参考。 　　关键词：企业单位；高速公路；绩效工资 　　动力源泉是企业单位在改革中最需要解决的问题，对于促进社会事业发展、调动企业单位工作人员的积极性、提高公益服务水平，建立科学的分配激励制度，实施绩效工资改革，具有非常重要的实际意识。当前，绩效工资改革全面推行，我国企业单位的改革进入了攻坚阶段，在国家政策的指导下高速公路企业单位如何尽快建立起体现岗位绩效、符合发展需要和自身特点的激励制度，成为了广大职工所关注的焦点。 　　一、绩效工资的难点、内涵以及利弊 　　根据职工的劳动效率、工作成绩等方面，进行综合评估考核然后进行奖励性工资分配，这就是所谓的绩效工资。绩效工资将职工的行为与报酬、绩效联系在了一起，这能够在很大程度上激励职工，让职工为了自己所期望的报酬去完成组织所要求的绩效或者行为。企业单位的绩效工资必须要围绕着企业所提供的公益性服务的数量和质量来进行设置，这是由企业单位的公益属性决定的，这当中既有个人绩效，也包括单位绩效。企业单位的公益属性由于难以测量、目标弹性、多元，所以其绩效包含效率、公平、经济、效果四个方面，往往结果并不是直接以货币或物质形态来表现，这需要依靠评估来确定。 　　评估具有较强的主观性，是一种基于价值的判断，因此，企业单位绩效的考核和评估成为了改革绩效工资的难点和重点。凡事有利有弊，绩效工资也一样，由于是一种竞争性的激励手段，所以职工之间的合作精神和凝聚力往往会被削弱。绩效工资在组织层面，降低了组织中职工帮助行为和分配公平感的整体水平，在个体层面上，提高了员工自我发展和分配公平感的行为。绩效工作对职工行为和态度，在的程序公正氛围中，绩效工资所呈现的必然是消极的作用，只有在高程序公正氛围和高价值认同中，才能体现出更多的积极作用。在做到激励职工个体的同时，也防止削弱之间的合作精神和凝聚力。是否能够建立起一个高程序公正和高价值认同的绩效管理体系，是绩效工资改革能否成功的关键所在。 　　二、绩效工资实施的基本原则 　　（1）公平原则 　　综合考虑职工的能力、绩效、责任、劳动能力等因素，尽量周密、合理、全面、客观制定绩效考核指标。在考核指标的制定过程中要加强与职工、部门之间的沟通，要征询专家的意见，采用多种形式征询职工对绩效指标体系的意见，通过职工代表大会将绩效指标体系、绩效工资方案、管理模式、考核方法等基本框架确定下来。考核结果一定要反馈给被考核者，要加强沟通，按时兑现绩效工资，考核过程要公开透明，以确保程序的公正。 　　（2）体现团队合作原则 　　为了防止削弱职工之间的合作精神和凝聚力，为了克服绩效工资带来的弊病，在绩效工资和考核指标的分配中，要把团队绩效和个人绩效结合起来，要体现团队合作元素，促使职工在关注个人成绩的同时，也兼顾整体绩效。 　　（3）动态均衡性原则 　　要保证职工的收入水平和增长，与国民经济发展的速度和水平保持协调，绩效工资要符合市场的规律，要根据组织整体绩效、环境变化以及新的战略目标不断做出调整。科学地调节各岗位和部门之间的收入差距，要防止过度悬殊，也要保持合理的差距，要保持动态的均衡发展。 　　（4）服务组织目标原则 　　借助绩效工资分配和绩效管理，提供一个简洁而又规范的平台，以组织的目标为导向，促进组织与人在价值观上的高度匹配，传统组织绩效的预期信息，形成良好而又稳定的心理契约，增强职工的积极性、归属感以及创造性。 　　（5）激励原则 　　体现按劳分配，制定科学的绩效工资比例，协调好贡献与收入的对等关系，将绩效工资和工作绩效之间的关系说明清楚，要真正引起职工对绩效工资的重视。以绩效工资为主，配合多种规划，吸引并留住人才，激励起职工的工作积极性和责任心，我们要为职工提供能够提升和改善绩效的机会。 　　（6）可操作性原则 　　将不同绩效群体、不同岗位的特点结合，选取最为合适的绩效考核方法和模式，同时借助计算机对数据进行分析和处理，做到全面、科学、准确，这样既节约行政成本、方便操作，又较为容易使职工理解和接受。 　　三、实施绩效工资的具体策略 　　（1）对岗位价值进行科学评估 　　基础性绩效工资要合理发放，横向统一各岗位和部门的评价标准及价值系数。基础性绩效工资体现的是以岗定人，岗变薪变，以岗位设置为基础，根据不同岗位的价值兑现不同的报酬，关键就在于科学的评估岗位价值。客观公正地确定和衡量各岗位之间的相对价值，为了确定高价值岗位，要对关键岗位和重要岗位进行分析，为了提供基础性绩效工资的发放依据，要横向统一好岗位和部门的绩效系数、等级以及评价标准。基础性绩效工资要逐月发