050125-诊断报告(最终稿).ppt

绩效考核及薪酬制度的不完善导致激励机制也不能充分调动员工积极性，员工活力不足 员工努力 人力资源的综合激励理论模型 员工品质 对任务的认识 工作绩效 内在激励 外在激励 感受到公平 满意感 奖赏的效值 业绩得到承认 考核体系不合理，考核结果不能客观公正的体现员工的工作绩效 内在激励方式没有得到应有的重视，方式单一，不能体现业绩 薪酬制度未与工作绩效合理的挂钩，不能起到应有的激励效果 绩效考核的推行强化了目标导向的意识，但现有的绩效管理方法并没有准确反映员工业绩，员工对考核信任度不高 45%的员工认为九鑫日化的考核指标不够合理 问卷4-13:您觉得九鑫日化对您的考核指标合理吗 ？ 不够合理 37% 基本合理 53% 非常不合理 8% 非常合理 2% 63%的员工认为现行考核没有反映工作业绩 问卷4-12:您觉得现在九鑫日化的考核方法能否正确反映您的业绩？ 绩效指标的四个特性反映了绩效指标的制定原则：以组织目标为出发点；与岗位特点相适应；反映工作的关键环节；在部门和岗位可以控制范围内。在九鑫“绩效评议表”中， －没有充分体现出集团的年度目标，业绩指标仅占60％，每项重点工作只占15%,集团业绩导向的作用被冲淡； －工作质量、违规、缺勤、培训等工作态度考核权重高达30%,没有统一标准，容易导致考核主观程度增加； －有10％的考核空间给直接上级调整，实际上上级的考核意见已经能充分体现到工