用友软件股份有限企业绩效经管手册01文件.docVIP

PAGE / NUMPAGES 用友软件股份有限公司绩效经管手册 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一章 总则 1 1.1 绩效经管的目的 1 1.2绩效经管的原则 2 1.3绩效经管适用范围 2 第二章 绩效经管内容和周期 2 2.1 绩效经管分类 2 2.2组织绩效考核的内容 3 2.3岗位绩效考核的内容 3 2.4绩效考核周期 3 第三章 绩效指标制定流程和指标设计 3 3.1 绩效指标制定流程 3 3.2 KPI指标分类：定量指标与定性指标 4 3.3 KPI指标设计原则 5 3.4 目标设立原则 5 3.5 工作计划考核 5 2.3 能力态度考核 6 第三章 绩效经管的实施 6 3.1 年度组织绩效考核流程 6 3.2 年度员工绩效考核流程 7 3.3 几种特殊人员的考核 7 第四章 绩效反馈与指导 8 4.1 绩效面谈 8 4.2绩效指导 8 4.3 申诉 9 第五章 绩效考核结果的应用 9 第六章 附则 10 第一章 总则 1.1 绩效经管的目的 确保用友公司战略目标实现的基础之一。绩效经管是人力资源经管的核心工作，通过对企业、个人的工作绩效的经管和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高整体的工作效能，完善人力资源经管机制，最终实现企业战略目标。 促进组织和个人绩效改善。通过规范化的关键绩效指标设定与沟通、绩效实施与考核、绩效反馈与指导等工作，改进和提高经管人员的经管能力与效率，促进员工工作方法和绩效的提升，最终实现企业整体工作方法和工作绩效的提升。 综合考核结果将为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（晋升、晋级、降职、降级、培训）提供事实依据。 1.2绩效经管的原则 公平、公开原则。考核评价人必须公正无私，严谨营私舞弊，对同一类别的下级使用相同的绩效考核规范，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果双方确认。 客观原则。考核必须依据可观察到的事实或行为，切记带入个人主管因素或武断猜想；考核所依据的实施必须与所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。 开放沟通原则。在整个绩效经管过程中，双方都要保持持续有效的沟通。在计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级的绩效计划，并就考核指标、规范、权重以及考核方式等问题达成一致；在绩效实施阶段，考核双方要进行定期的绩效面谈；在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级，肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。 1.3绩效经管适用范围 本绩效经管手册适用于用友软件总部全体员工，其他机构可参照执行。 第二章 绩效经管内容和周期 2.1 绩效经管分类 公司的绩效经管分为组织绩效和个人绩效考核两类: 组织绩效考核：指针对公司总部各部门、业务部及下属分子公司的业绩进行考核，由企划部组织制定《部门绩效考核表》 个人绩效考核：指针对各岗位的业绩进行考核，由人力资源部组织制定《岗位KPI绩效考核表》 2.2组织绩效考核的内容 组织绩效是企业经营目标实现的载体，包括财务绩效和非财务绩效。每年由企划部组织各部门基于公司年度经营目标和战略重点，使用平衡计分卡，从财务、内部运营、客户和学习成长四个方面确定本单位战略目标重点，分析每项战略目标重点的关键成功因素，确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，明确计算方法，并将其中最重要的8－10项作为部门的组织绩效指标。 部门负责人绩效作为组织绩效的一部分，由企管部进行统一考核。 2.3岗位绩效考核的内容 公司不仅关注岗位当期业绩，还关注岗位实现业绩的方式和行为，它影响到业绩的稳定性和可持续性，因此对岗位的绩效考核指标一方面来自从部门组织绩效中分解下来的绩效指标，另一方面还来自本岗位职责和工作中急需改进的方面。 2.4绩效考核周期 公司1-3季度对各部门和员工进行预考核，年终统一考核，统一结算。 第三章 绩效指标制定流程和指标设计 3.1 绩效指标制定流程 第一步，年初由公司经营班子提出公司发展战略重点，企划部根据公司发展战略重点，形成或修正公司级BSC。 第二步，公司级BSC确认后，由企划部组织各单位基于公司战略重点，使用BSC方法（Blanced Score Card），从财务、内部运营、客户和学习成长四个方面确定各单位策略目标重点，同时兼顾长期目标和短期利益、内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等各项因素。 第三步，本单位策略目标重点确定后，分析每项策略重点的关键成功因素，确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标，明确计算方法和数据来源，形成本单位BSC和KPI指标，作为部门的关键绩效指标。 第四步，