基于经济全球化背景下高校人事管理制度的改革【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 基于经济全球化背景下高校人事管理制度的改革 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 随着经济全球化的发展，具有知识经济特征的高科技 产业迅速兴起，教育事业的发展也面临着更多的挑战和机遇。各类高等教育机构将面临着空前激烈的人才竞争，这也给各高等院校带来严峻的考验。在这种新形势下，如何强化高校人事管理工作，使整个高校组织的目标、任务和人员有机地联结成一个有序、高效运行的整体是高校人事管理工作研究的一个重要课题。 一、高校人事管理中存在的主要问题 1“以事为本”落后的人事管理观念 传统的高校人事管理是一种“以事为本”的人事行政管理 ，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。传统的人事管理往往是先定编设岗，确定职责，然后选用适合做某一工作的人员，并根据职工完成工作的情况予以奖惩、提拔或晋级等一系列的考核标准，这种管理的观念模式只重为工作而用人，而忽视了因人而开展工作，冷落了人的潜能的开发。管理工作整日陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没有使教职工发挥主人翁的作用。 2“依照身份管理”陈旧的用人机制 我国大多数高校仍然是按照国家统一的行政调配、统包统配的方式进行人事管理，重视身份管理，忽视了岗位意识。教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，单位不想用的人出不去，由于编制的关系各单位想让进的人又进不来。目前高校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入高校时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。另一方面，由于职称与职务的终身制，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，忽视了业务水平的提高和素质能力的创新。有些教师评上教授后产生了满足意识，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，注重按规章办事，事事请示领导，怕犯错误不担责任，虽然受到领导的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。也有的干部尽管能力很强，但受用人机制的影响而不能得到晋职提拔。 3不尽合理的人力资源结构 对于一个知识密集型的高校而言。一定数量的人力资源作为支撑是非常必要的。目前，高校按照基本教育规模人员和附属人员两部分定编。基本教育规模人员为专业技术人员（教学科研人员、教学辅助人员）、管理人员、工勤人员等；附属员为后勤服务与产业人员。从人力资源的角度分析，高校发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。但最近几年来，高校扩招和大规模的并校，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前高校人才数量储备明显不足，如在教学科研人员中，多数教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物；在管理人员中，多数管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了高校对人力资源的有效管理，限制了高等学校教育的快速发展。 4需待健全的考核评价体系 考核评价是高校日常管理中的一项重要内容，通过考核能够充分调动广大教师职工的积极性，完成教育教学任务。可是目前的考核评价还存在以下问题：考核内容较含糊，笼统，没有针对性；考核时吃“大锅饭”，不能正确考评出绩效高低且存在着轮流坐庄，主管考核存在“晕轮”效应或碍于人情，应付了事，考核变成了填表签字的工作，过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效。有的高校在