员工管理技巧修正.ppt

* 案例：我觉得你可以调教 1、优秀员工发言稿修改，直陈老总 2、参加“集团三效内审”，代替行驶职权 3、配合处理投诉，直到单独负责 4、完全放手，但持续关注结果 * 2、培训最关键的一步：建立认知 最有说服力的培训是：亲身示范；印象最深的培训：亲历体验； 最有效的培训是：持续培训 讲解和演示、模仿、批评、重复、直到形成习惯 * 情绪：这位员工的错误让你感到愤怒或者被背叛了吗？ 是你的情绪强迫你去报复这位员工吗？ 如果答案是肯定的，请你在和他说话之前，让自己冷静下来 始终保持对话：人际间矛盾主要是因为对方的行为动机和自身假设相互冲突 间接委婉：装修房子当天为即使清场，于是主人等工人都走后自己清场。第二天 拉着包工头说，感谢他们的工人这么负责把垃圾都装到麻袋里去了，家里看上去 很整洁。（从此以后，工人每人完工之后，都把垃圾装袋并定期处理。包公头也会每天检查室内有没有保持整洁。 * 不要指责他人：易使别人产生怨恨的情绪，破坏团队的凝聚力 * 加薪，升职都是保健因素，随着这些条件的逐渐成熟， 人们会更加渴望更高层次的期望与追求——激励因素 ——马斯诺的需求层次理论 * 是什么吸引你来从事现在这份工作？ * * 如何建立信任：倾听他人观点；关注对方的意见和顾虑 帮助对方解决问题；以开放的态度来接受他们的影响 * 车队的明星就是车队本身 * UCLA熊队：哥伦戴尔熊队俱乐部奖（表彰对小队和学校作出的杰出贡献）、 熊队替补席奖（表彰积极的心态）、熊队篮球运动员奖（最无私的球员） 阿曼德奖（奖励学术成就）、卡迪拉克工厂奖（最具竞争精神奖） ——john wooden * 付出者：当知道对方将应自己的付出而获得更多时，选择付出的人 * 表现形式：人们往往在乎的你是怎么说的，而不是你说了什么 * * 6、业务代表：交货期要问公司、价格折扣要问公司，成本也要问公司。总之一涉及到实质性内容都要问公司 余世维：老总打9折，经理打8折、店长打7折、主管打6折、导购打5折 这可以培养一个人的自信和“去赢”的意识。 * 所有的卓越领导都会通过表彰来认可他人的贡献 表彰可以一对一，也可以大家一起进行；可以是一次隆重的活动，也可以是一句简单的话 最重要的是，他需要个性化。用一种所有人都适用的方式会让人感觉不够真诚，或有强制性，或感到不够郑重 * 字体不够清晰，需要调整 * 2、常说“不错，你真棒”如果能说出哪里不错，怎么个不错，或询问为什么会这么不错，何时如此不错，会更有效果。 4、私下和公开的夸奖： 美国熊队主教练M.r Wooden，总是在别人不在的时候，再对“超级巨星”进行鼓励和夸奖，使他们得到尊重而避免怨恨或嫉妒； 对于位置没那么重要的球员，在公众场合进行夸奖，以此最大限度激发队友的上进心 * * 激励：不怕党纪国法，只怕领导没有爱好——赖昌星 * ；没有以上特点的人就根据他的个性应用其长 * 交际：交流与人际关系 道商：衣黎明例子，任职H.R以来，只做老总交代的事，其他都不做。尤其是办公区域的卫生从不过问，被其他部门发现就责怪自己的下属。 这是为人道德，职业道德有问题。 后续：时常砍人，基本试用期没有过半就砍了。入职时说自己发现的人才，离职时说得对方一文不值 * （敬业绝不是辛苦的代名词，敬业员工不是指兢兢业业、勤勤恳恳、忍辱负重的老黄牛， 而是那些处于快乐奉献、高效工作状态的员工，他们胜任自己的工作，而且享受快乐） * “管事”：强调价值观的统一。但在目前的大环境下，个人价值观和目标都不同，所以应当懂得“和而不同”的道理，但行为和习性上要强调标准和统一，这是一起做事的基础。天天跟员工讲大道理是改变不了员工的，不如天天监督员工做事。通过改变日常的行事来改变人的习性是真正有效的管人思路，即通过管事达到管人的效果。松下说它生产员工就是这个意思。 * 如果我们单纯和他讲道理，批评他懈怠的态度宣讲公司的理念和价值观，他可能不会改变。这就是“管事”。 只有员工的主观具备了，才能对工作结果有更多的要求和期待！ 管事：强调结果，解决存在的问题。 理人：以人为本，解人在先。重视内、外因的联系和影响， * 工资仅1万多新台币，酒店非高星级，无法和当地的台北·圆山媲美。 但相对于大陆的所谓星级酒店要好很多。注重员工教育和日常沟通。 * （不主动沟通） * 工资和福利待遇 有竞争力，安全感 比例 一个勇于承担责任的“老大” 一个一起努力可以实现的规划 * 加强走动：与你直属上司加强渐进式的沟通，不但要告知上司执行的结果，还要将执行过