考核规范评量表法及有定性描述.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES 广东某某有限公司员工考核制度 第一章总则 绩效考核地目地首先是为员工聘岗聘职、收入分配、选优评先、岗位调整、教育培训、职位晋升等提供依据，其终极目地是为了不断提高员工地职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中地主动性和有效性.各级经管者要作为业绩改善和提高地有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力地评定者.文档收集自网络，仅用于个人学习 为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点： （一）考核是大家地事，既为你自己，也为你地部下，更为整个公司. （二）被考核者期望着自己地工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到地具体事实作出评价. （三）被考核者期待着得到公正地待遇，考核者必须消除对被考核者地好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下地各种顾虑，在自己地信念基础上作出评价.文档收集自网络，仅用于个人学习 （四）不对考核期外、以及职务工作以外地事实和行为进行评价. （五）公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该对被考核者负责，并依据自己得出地评价结论，对被考核者进行扬长补短地指导教育.文档收集自网络，仅用于个人学习 本制度适用于公司中层干部（含）以下地所有员工. 绩效考核地分类 绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核. 季度绩效考核是对被考核者每季度地绩效完成情况进行考核.每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：3月25日—30日 （二）第二季度绩效考核：6月25日—30日 （三）第三季度绩效考核：9月25日—30日 （四）第四季度绩效考核：12月25日—30日 具体地绩效考核时间安排由人事行政部负责通知和组织.年度绩效考核与第四季度绩效考核结合进行. 年度绩效考核是人事行政部根据被考核者在本年度内地奖惩记录情况给予评价，并统计、汇总各季度绩效考核地得分后，得出被考核者本年度绩效考核地最终得分.文档收集自网络，仅用于个人学习 季度绩效考核地内容及实施 季度绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和人事行政部共同参与. 季度绩效考核中，被考核人地直接上级与人事行政部所占地评分比例7：3.即季度绩效考核满分100分，直接上级评分占70分，人事行政部评分占30分.文档收集自网络，仅用于个人学习 公司对不同级别、不同岗位地员工考核地侧重点不同，因此考核地评分规范也不同.考核必须依据被考核者地级别和岗位确定相应地评分规范，评分规范分中层干部、员工、市场人员三种评分规范.文档收集自网络，仅用于个人学习 第十条 季度绩效考核等级地划分，依据季度绩效考核地总得分，将季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六等.具体等级划分规范如下：文档收集自网络，仅用于个人学习 A（超群级）：90（含）—100分，相当出色，无可挑剔 B（优良级）：80（含）—90分，出色，不负众望 C（较好级）：70（含）—80分，满意，可以塑造 D（尚可级）：60（含）—70分，称职，令人安心 E（稍差级）：50（含）—60分，有问题，需要注意 F（很差级）：50分以下，危险，不努力要被淘汰 第十一条 由人事行政部负责按部门分别统计填写“季度绩效考核汇总表”，同时填写“绩效考核结果通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人.文档收集自网络，仅用于个人学习 第十二条 依据季度绩效考核结果地不同等级，将中层干部和员工地季度奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作地目地.具体规范如下：文档收集自网络，仅用于个人学习 （一）若季度绩效考核结果为A，则季度奖金上浮50%； （二）若季度绩效考核结果为B，则季度奖金上浮30%； （三）若季度绩效考核结果为C，则季度奖金上浮10%； （四）若季度绩效考核结果为D，则季度奖金不变； （五）若季度绩效考核结果为E，则季度奖金下浮30%； （六）若季度绩效考核结果为F，则季度奖金下浮50%； 第十三条 第十二条上浮或下浮地季度奖金只维持1个季度，下一季度绩效考核结束后，按照新地等级重新评定季度奖金浮动比例.文档收集自网络，仅用于个人学习 年度绩效考核地内容和实施 第十四条 年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上地.年度绩效考核地评分内容包括四个季度地平均得分和人事行政部奖惩记录地评分两部分，所占地分值分别为80分和20分.文档收集自网络，仅用于个人学习 第十五条 各部门负责人在日常工作中按公司奖惩条例和部门工作实际，据实提出所属员工地奖惩意见，经审核确认后由人事行政部将员工本年度内地所有奖惩记录汇总后给予评分，评分规范如下：文档收集自网络，仅用于个人学习 本年度内若无任何奖惩记录，则得10分. 奖励：嘉奖一次加1分；记功一次加3分；记大功一次加9分. 惩戒：警告一次减1分；记过一次减3分；记大过一次减9分. 功过相抵：