基于胜任力模型的国企人力资源管理论文.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 基于胜任力模型的国企人力资源管理 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 吴小玲 摘 要：现阶段，随着我国市场经济的高速发展，企业的传统经营模式及在市场环境中所占位置等均发生了显著的变化，这使得很多企业在人力资源管理方面会显露出较多的问题，致使人力资源管理效率持续低下。而应用胜任力模型的人力资源管理方式，来进行企业人力资源的管理工作，不仅适应了新时代发展的要求，而且使人力资源管理工作迈上了一个新的台阶。对此，本文简要阐述了胜任力理论的基本概念，提出了胜任力模型应用中存在的问题，并进一步探讨了胜任力模型在企业人力资源管理中的应用措施。旨在通过本文的分析与研究，为企业人力资源管理工作的愈加完善，做出自己应有的贡献。 关键词：胜任力模型；企业；人力资源管理 新形势下，企业应用胜任力模型进行自身人力资源管理工作的实例比比皆是，这也使得对于胜任力理论的研究得到了更为多样化的补充与更深层的完善。现阶段，胜任力理论被广泛应用于企业人力资源的管理工作之中，既能够细致考察企业员工与所对应岗位之间的契合度，便于企业进行员工绩效考核工作，又能够通过长期的指标考核挖掘出企业员工中能力较强的专业性人才，以此促使员工在发挥自我能力与自我价值的基础上，促进企业更为蓬勃的发展。 一、胜任力理论的基本概述 哈佛大学的戴维·麦克利兰（David·McClelland）教授于1973年提出“胜任力”的概念，并描述出其在日常工作及生活过程中所起到的重要作用，以及其与人的技能和知识间的紧密联系。而胜任力模型即是组织的某一个体，在以某项工作或某项绩效成果为目标时，所应具备的知识、技能、形象、动机以及角色特征等方面的素质与要素。对于胜任力模型而言，其中所涵盖的多项内容不仅应具有显著的可衡量性与可观察性，更应具备良好的可指导性。 在企业人力资源管理工作中，胜任力模型的应用应对现有的胜任力模型库做优先借鉴，并针对企业的实际发展情况与特点等因素，选取出符合企业未来战略发展的方式与方法，如内外部专家研讨法、测评建模法以及行为事件访谈法等。通过对企业岗位的胜任力评定、筛选，以及对样本数据的复核，最终形成针对此岗位胜任力的主体模型。 二、胜任力模型应用于企业人力资源管理存在的问题 1.胜任力模型的质量较差 对于胜任力模型而言，其所制定的评价标准是需要对任职资格的客观化、精确化以及完善化等指标做出明确的考量。若企业在应用胜任力模型时，未能选取出质量相对较高的模型，不仅会影响到人才的挑选，更会涉及到人才的应用标准不符，致使企业对人才的认知无法达到良好的标准化程度，企业人才得不到最高效的利用，这也会导致投入成本递增的情况下，影响到人力资源管理工作的效率。 2.样本量受高成本的限定因素 通常情况下，企业在进行胜任力模型构建过程中，多采用归纳法思想予以实施，即采集出大量的样本并对样本特征做出归纳与体现的方法。当样本量充足且样本符合明显差异性特点时，才能保证总体信息的反应情况更为完整与全面。而对于胜任力模型来说，其在构建过程中会受到企业所在区域内的地域特性、企业性质、企业组织结构、内部岗位设定以及岗位职责等因素的影响使得成本显著提升。而对样本量做出限定则会无法体现出胜任力模型的实际意义与功用。例如：在同一组织机构中选取同岗位人员，其自身的综合素质也会出现较为明显的差异性。针对这一情况，所选择的胜任力模型样本中的代表性将难以体现，进而也无法有效发挥出人力资源的应用作用。 3.缺乏对胜任力模型的真正理解 在企业人力资源管理中所应用到的胜任力模型，不仅是人力资源管理工作中的辅助工具，更是对以往人力资源管理工作中的一类