人力资源进入效能时代.ppt

能力罗盘图 员工职业发展 人力资源开发质量体现 能力罗盘 素质要求 人均课时 异动与员工 适岗率 员工辞退率 劳动纠纷发 生率 行为能力 任职资格 认证 合格率 员工轮岗率 员工晋升率 新员工转正率 组织目标 人力资源开发智力体现 效率罗盘 行为方式 员工工作达标率 员工工作合规率 组织目标达成率 工作按时完成率 人才到岗率 周边绩效满意度 战略目标 人力资源配置效率体现 效益罗盘 非财务性目标 财务目标 非财务目标 员工满意度 工作饱和度 员工归属感 组织活力 核心人才流失率 组织结构 业务运作流程 业务运作模式 人力资本 回报率 人均营收 人均利润 人工成本 人力资源效能改进 人力资源效能评价 分层分类的任职资格体系 培训开发职业生涯规划与设计 基于素质模型的潜能评价 直接影响 直接影响 基于战略的人力资源规划 直接影响 以KPI关键业绩指标为核心的绩效考核体系 基于市场、业绩、能力的薪酬管理体系 人力资源业务罗盘对人力资源各业务系统运行状况的解读 （1）人力资源规划的操纵杆：职类职种职层划分方案、各职类职种职层人才比例表、人力资本回报率、人均营业收入、人均利润，任职资格标准制定与修订、核心人才标准与占比等。（2）绩效考核系统的操纵杆：目标分解表、绩效评分标准表、组织绩效与个人绩效评分转换比例表、考核周期设定等。（3）薪酬管理系统的操纵杆：薪酬总额与营业收入占比、薪酬水平市场定位线、奖金与绩效目标提成比例、员工固定工资与浮动工资挂钩比例、员工绩效与超额奖金挂钩比例、员工综合考核与薪级晋升方案、薪点表设计中的等级差调整等。 2.人力资源业务操纵杆对人力资源各业务系统的操作关系 三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善 （4）任职资格系统的操纵杆：各职种任职资格等级划分、岗位归类及职业发展通道图谱、员工职业发展通道（人才）归类汇总与调整表、绩效考核积分与任职资格申报对照表、任职资格等级评定比例表等。 （5）潜能评价系统的操纵杆：各职类职种素质模型的制定与修订、素质测评工具选择等。 （6）培训系统的操纵杆：职类职种课程结构调整方案、职类职种课程课时调整方案、职类职种课程师资调整方案、职类职种课程学分调整方案等。 2.人力资源业务操纵杆对人力资源各业务系统的操作关系 三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善 2.人力资源业务操纵杆对人力资源各业务系统的操作关系 三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善 3.各种人力资源业务操纵杆的应用指南 三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善 （1）操纵时机与周期选择 人力资源规划操纵杆的使用周期一般与企业经营战略制定时间同步，或者3年一周期，或者五年一周期。 绩效考核业务操纵杆的使用一般都是与企业年度经营计划颁布时同时使用，如经营目标分解、绩效评分标准表、组织绩效与个人绩效评分转换比例表、考核周期设定。其中，考核权重的设定向战略重点、工作难点倾斜。绩效考核多数操纵杆一年一个周期，但绩效评分标准表中的考核权重应依据考核周期，如月度、季度、半年度实际操作而定，关键在于聚焦人力资源效能改善，即人力资源效益、效率和人力资源开发质量的提高 3.各种人力资源业务操纵杆的应用指南 三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善 （1）操纵时机与周期选择 薪酬管理业务操纵杆的使用，一般短效业务操纵杆都是与企业年度经营计划颁布时同步使用，如奖金与绩效目标提成比例、员工固定工资与浮动工资挂钩比例、员工绩效与超额奖金挂钩比例等。而长效业务操纵杆，如员工综合考核与薪级晋升方案、薪点表设计中的等差级差调整、薪酬总额与营业收入占比、薪酬水平市场定位线等，则应在人力资源规划时确定，以三至五年为一个周期，出遭遇特殊情况外，不宜频繁调整。短效业务操纵杆的使用时绩效考核情况和年度人力资源效能变化情况而定；长效业务操纵杆则依据人力资源战略变化而变化。 3.各种人力资源业务操纵杆的应用指南 三、应用人力资源业务操纵杆，实现人力资源系统 运营与人力资源效能改善 （2）组织方式 人力资源业务操纵杆实际上就是人力资源政策的具体体现和组织实施方式。 人力资源个业务操纵杆中，短效业务操纵杆的应用应在企业年度人力资源工作计划中以人力资源政策的形式具体体现。在形成人力资源政策前，应做好深入的调查研究，特别是员工满意度调查，是拿捏人力资源政策力度的关键。 长效业务操纵杆的应用应在企业经营战略调整时，体现在