薪酬结构设计详细讲解和结构图(PPT45页).pptVIP

2.2.3 薪酬等级级差的设计 薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率 。 （1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：　　　　　 式中：D——等比级差； 　 n——薪酬等级数目； 　 A——薪酬等级表的倍数。 （2）累进级差 各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增 薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元） 1 -- 1825 －－ 2 13 2062 237 3 14.5 2361 299 4 15 2715 354 5 16 3149 434 6 17.5 3700 551 7 18.2 4373 673 8 19 5204 831 （3）累退级差　　　　各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增 薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元） １ － 1825 2 27 2318 493 3 21.3 2812 494 4 17.6 3307 495 5 14.9 3800 493 6 13 4294 494 7 11.5 4788 494 8 10.3 5281 493 （4）不规则级差　　　　各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。 薪酬等级 级差% 区间中值（元） 绝对级差（元） １ －－ 1825 2 12 2044 219 3 15 2351 307 4 20 2821 470 5 20 3385 564 6 18 3994 609 7 16 4633 639 8 14 5282 649 2.2.4 薪酬等级中值位置的确定 薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。 比较比率:实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值 大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。 2.2.5 薪资区间的设计 薪资区间 指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为3100――4660；第八等级是6680－－10030） 薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率 (最高值－最低值)\最低值＝（10030－6680）\6680=50% 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值=(10030－8355)/8355=20% 下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值=(8355－6680)/8355=20% 8355元\月 10030元\月 20% 20% 6680元\月 薪酬区间内部结构的设计 10%的阶差比率 最高值6 000元/月 中值5 000元/月 最低值4 000元/月 Step6　　　 6 000元／月 Step5　　　 5 600元／月 Step4　　　 5 200元／月 Step3　　　 4 800元／月 Step2　　　 4 400元／月 Step1　　　 4 000元／月 什么是薪资宽带？ 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。 来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。 性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。 传统薪资等级制与薪资宽带 薪资水平 薪资等级 一级 薪资宽带 薪资水平 二级 三级 1 2 3 4 5 6 7 8 宽带型薪资结构的特点和作用 支持扁平型组织结构。 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 有利于职位的轮换。 能密切配合劳动力市场上的供求变化。 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 有利于推动良好的工作绩效。 传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较 比较内容 传统型 宽带型 薪资战略与企业发展战略 难配套 易配套 与劳动力市场的关系 市场是第二位的 以市场为导向 直线经理的参与 几乎没有参与 更多的参与 薪资调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 与员工的工作表现 松散 紧密 薪资等级 多 少 级差 小 大 薪资变动范围 窄 宽 薪资结构设计的几个关键决策 薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底