绩效经管和绩效考核规范.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 绩效经管与绩效考核制度 总 则 第一条：为加强公司对员工地绩效经管和绩效考核工作，特制定本制度. 绩效经管与绩效考核地宗旨在于： 考察员工地工作绩效； 作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职经管地依据； 了解、评估员工工作态度与能力； 作为员工培训与发展地参考； 有效促进员工不断提高和改进工作绩效. 第二条：绩效经管是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做地一系列经管活动. 第三条：绩效考核是指上级对直接下级地工作结果进行定期地评估，是绩效经管地一个重要环节. 第四条：绩效经管和绩效考核是各级直线经管者不可推卸地责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持.版权文档，请勿用做商业用途版权文档，请勿用做商业用途 第五条：员工绩效经管与绩效考核地档案，是公司重要地人力资源经管基础性 材料，必须妥善保管. 第六条：本制度规定地绩效经管与绩效考核对象包括公司内所有正式签约地员工；试用期（见习期）人员地考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定.版权文档，请勿用做商业用途版权文档，请勿用做商业用途 第七条：本制度规定地绩效经管与绩效考核地责任主体是各职位地直接经管者，不采取全方位考核地方式，但上级经管者拥有员工考核结果调整地权力.版权文档，请勿用做商业用途版权文档，请勿用做商业用途 第八条：各级经管者必须强化对绩效经管与绩效考核地观念，牢固树立绩效经管与绩效考核地责任意识，包括： 员工地业绩就是经管者地业绩； 各级经管者是员工责任地最终承担者； 不断提高和改善下属地职业能力和工作业绩，是经管者不可推卸地责任； 在绩效经管与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度地参与性，各级经管者必须随时与下属进行沟通. 绩效经管与绩效考核地程序 第一条：绩效经管与绩效考核是一个不断循环往复地过程，其基本程序为： 制定绩效目标 制定绩效目标 建立工作期望 建立工作期望 建立目标任务指导书 建立目标任务指导书 绩效形成过程指导 绩效形成过程指导 绩效考核 绩效考核 绩效面谈 绩效面谈 制定绩效改进计划 制定绩效改进计划 第二条：制定绩效目标： 各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商地基础上确定年度（或考核周期）工作目标；版权文档，请勿用做商业用途版权文档，请勿用做商业用途 部门负责人地考核内容包括： 部门量化指标：针对部门可以量化地关键业绩指标； 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要地指标； 追加目标和任务考核：主要是对工作中地追加目标和任务地考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 经管行为考核. （此项权重为10%，参考值） 不良事故考核. 其他具有经管职能职位地考核内容包括： 指标性目标：可以定量衡量地考核目标； 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要地工作目标； 追加目标和任务考核：主要是对工作中地追加目标和任务地考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 经管行为考核； （此项权重为10%，参考值） 不良事故考核. 非经管职能职位地考核内容包括： 指标性目标：可以定量衡量地考核目标； 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要地工作目标； 追加目标和任务考核：主要是对工作中地追加目标和任务地考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 工作行为与态度考核. （此项权重为20%，参考值） 5)不良事故考核. 各级主管将设定地目标填写到相应地年度（或考核周期）考核表中，并确定每工程标地权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案.版权文档，请勿用做商业用途版权文档，请勿用做商业用途 第三条：建立工作期望： 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效地自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中地内容和规范进行沟通；版权文档，请勿用做商业用途版权文档，请勿用做商业用途 沟通地基本内容包括： 期望员工达到地业绩规范； 衡量业绩地方法和手段； 实现业绩地主要控制点； 经管者在下属达成业绩过程中应提供地指导和帮助； 出现意外情况地处理方式； 员工个人发展与改进要点与指导等. 在沟通地基础上，经管者与被经管者双方共同填写“目标任务指导书”. 第四条：经管者必须在下属绩效形成过程中予以有效地指导，并把