绩效考核经管规范11.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 绩效考核经管规范 目的： 为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效经管规范。资料个人收集整理，勿做商业用途 2.范围： 2.1本规范适用于**电子股份有限公司制造中心 2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外） 3.职责： 3.1 人力资源部 3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核经管的归口经管部门 3.1.2 负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI和GS）、态度、能力考核 3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉 3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效经管工作，并提供相关咨询 3.2 各部门 3.2.1 负责拟定本部门负责人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核 3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果 3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划 3.2.4 负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案 4. 规范性引用文件 5. 实施 5.1考核原则 a）公开性：考核过程公开化，制度化 b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。资料个人收集整理，勿做商业用途 c）客观性：以日常经管中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。 d）时限性：绩效考评仅评估考核期内被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。 5.2 角色定义及职责说明 角色 定义 主要职责说明 被考核人 考核对象 与主管沟通制定绩效目标 采取有效措施达成目标 积极向主管沟通或求助，以解决实际工作中的问题 按要求完成绩效考核中的自评，并积极参与公司绩效经管相关调查、访谈工作 直接主管 被考核人的直接主管 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监督其达成 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成 对绩效经管过程中员工的关键行为，事件进行记录，并配合公司整体数据经管体系建设，确保数据质量及输出及时性 按要求完成绩效考核中的考评、沟通、绩效改进等工作，并主导所管辖部门绩效经管的规范化运作 间接主管 直接主管的上级主管 与下属沟通制定绩效目标并辅导、监控其达成 采取有效措施提升团队能力以确保部门目标达成 配合公司整体数据经管体系建设，确保数据质量及输出及时性 按要求完成绩效经管中的复评、沟通、申诉处理等工作，并确保所管辖部门绩效经管的规范化运作 考评相关人 与被考核人日常工作紧密接触的周边部门的负责人 按要求完成绩效经管中对被考核人接口工作进行客观评价 必要时与被考核人的直接主管沟通评价结果 5.3 绩效考核形式与周期 5.3.1 根据员工职级的不同分别采用不同的方式进行考核。 分类 考核形式 考核周期 考核次数 职能部门人员 岗位业绩考核表（员工考评表） 月度+年度 11+1 线长（班组长） 员工考评表 月度+年度 11+1 部门经理（副经理） 岗位业绩考核表+述职 季度+年度 3+1 5.3.2 月度考核期间，该月请假15天以上的，不参与该月考核。 5.3.3 季度考核期间，该季度请假累计超出45天以上的，不参与该季度考核。 5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。 5.4 绩效考核时间 5.4.1 月度考核：在下一月度开始后的5个工作日内结束。 5.4.2 季度考核：在下一季度开始后的10个工作日内结束。 5.4.3 年度考核：在下一年度开始后的15个工作日内结束。 5.5 绩效考核内容 5.5.1 部门经理（副经理）绩效考核包含关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）两部分内容，两者权重比一般为60%：40%，KPI主要为衡量工作表现的结果性指标，为可以量化的指标。GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作，为定性的指标。资料个人收集整理，勿做商业用途 5.5.2线长（班组长）绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤，权重比一般为：50%：20%：20%：20%。资料个人收集整理，勿做商业用途 5.5.3 “一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标，如该项工作没有按指标完成，考核周期内的考核分为0分。资料个人收集整理，勿做商业用途 5.6 考核评分 5.6.1 部门经理（副经理）绩效考核采用岗位业绩考核表（附件一）的形式