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胜任力模型与人才测评Competency Model and Talent Assessment;传统人力资源管理模式;传统人力资源管理模式的尴尬;人力资源部的价值信任危机;低绩效企业的七大特点;HRM的终极目标是什么？;绩效;该图片来源于网络;管理实践中的现象;什么决定了员工绩效？;素质的内在机构;素质结构;素质—剖面—行为;基于目标的行为分析模型;能力模型与胜任力模型;绩效差异的视角;绩效差异：胜任的核心;确定岗位优异线—胜任素质模型;市场销售;BEI访谈的流程与技巧;构建胜任力模型的实践流程;中小型企业“胜任之道”;定义测评指标;举例－鼓励公开交流思想和知识;举例（续）鼓励公开交流思想和知识;某省移动公司胜任模型;素质指标分解技术;素质指标的结构;素质结构与素质剖面;为“团队能力”进行指标定义;如何建立量化的测评标准;个性测验的数据运算;2;各种人事决策的指标操作化策略;测评指标评分表设计;基于测评指标的题目设计;某银行选拔面试指标设计;胜任力模型的应用价值;各种评价方法的效度比较;主要选拔技术的效度对比;一、BCP面试;（一）BCP面试;面试题目的类型;妙用导入性问题;面试技术革命; 行为面试题目结构;;基于素质剖面的追问;情境面试;情境题目的追问;面试题目设计;投射面试;投射面试题目范例;面试的评价标准;面试中如何有效评价;基于胜任力的面试评价技巧;面试练习;无领导小组讨论的特点;小组讨论题目类型;无领导小组讨论的操作流程;讨论的测试过程;指导语的设计原则;指导语（范例）;个人发言;集体讨论;推荐代表汇报;考官分工;考官观察要点;考官记录;评分方法;素质标杆;现场布置;被试者 ;;LGD 现场演练;实现高绩效的人力资源管理模式;人力资源管理者的平视化思维