企业并购后的人力资源管理策略.ppt

企业并购期间人力资源部门应注意的问题;企业并购，无论是资产式还是股权式，都会面临企业特有的人力资源问起从而引发交易风险，本次汇报只能列举通用可预见问题进行说明。;人力资源整合是企业并购成功的基础，也是预防风险的核心！;人力资源整合的前提是开展人力资源尽职调查，掌握人员与组织、人员管理与效率、法律遵循情况与企业文化特质的信息！;一、人力资源部门在并购活动中的工作内容及重点;在人力资源尽职调查的基础上，开展人力资源评估，调整组织结构，进行人员配置、构建人力资源运营制度;2．加强沟通，确保目标企业成功并购 ??? 一般来讲，在并购之前，公司已经与目标公司的高层人员谈好了留用的条件；取得高层的认可是成功并购的第一步。高层的决策固然至关重要，但是我们也应该清楚，有很大一部分国企的基层干部职工在改制之初，对国企的改制和并购是抱有怀疑和抵触情绪的，尤其是效益较好的国有企业，在改制之初会存在很多的疑虑。 因为并购，企业员工将不知道自己是否还能保留这份工作；如果能够保留，那么又会发生什么样的变化，如工作岗位在哪里，收入情况如何，能否适应新的组织结构等。人心惶惶不可避免，所以要通过沟通让员工了解兼并收购的动因、目的和效应，了解其最新进展情况，并以此找准自己在未来公司的目标定位。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果，可以为收购打下坚实的信任基础，创造了良好的合作、工作氛围。 要协助企业做好改制的推进工作，让企业员工消除对收购的敌意，减少逆反心理。如果改制方案遭到大部分中层干部的反对，企业改制的推进速度及具体事宜的协调会受到阻挠，甚至无限拖延。更严重的情况是，如果中层管理人员对改制意见不统一，在其所辖部门对改制政策的宣传必定会有负面效应产生，导致职代会意见分歧，改制决议无法顺利通过。 为了避免上述情况，一方面需要该企业的高层做好内部工作，另一方面人力资源部门应该及时沟通化解并购风险。 ??? 沟通是并购企业人力资源管理不可或缺的一环。应该在并购之前就形成一个沟通计划，这个计划包括一些信息披露的原则、信息披露的媒介选择、一对一沟通的数量及沟通策略等。从心理上讲，目标企业的员工对企业的承诺和解释将更加关注。另外，在沟通过程中要充分尊重沟通对象的企业文化背景。 ;人员整合配置是人力资源整合的关键所在，也是矛盾的核心。;3．充分利用政策，合理设置经济补偿金，降低并购成本 按照国家规定，改制企业可用国有净资产支付解除职工劳动关系的经济补偿金等，由此造成的账面国有资产减少，按规定程序报批后冲减国有资本。 合理的设置经济补偿金即通常所谓的员工身份置换金，可以降低投资成本，减轻新企业负担，但是，对于员工身份置换金如何合理设置，一方面涉及到目标企业所在地区的政府政策，另一方面也和该企业原有薪资福利标准密切关联。对于企业每位员工而言，经济补偿都因为本人的状况不同而有所差异，处理好补偿标准，对职工也是一种责任。 在考虑经济补偿金的同时，对新公司的薪酬福利也必须进行统筹考虑，改制过程中披露的新公司薪酬福利制度需要结合以下三方面标准制定： （1）??? 老企业员工的收入及福利标准 （2）??? 同行业平均标准 （3）??? 新公司盈利能力及未来发展潜力 在制定员工薪酬标准时应考虑到：在与原企业同等劳动条件下，工资福利待遇不能降低，并要随着企业效益的增长而适当增加。 要想做好上述工作，人力资源部门需要对目标企业的人事状态有一个全面的了解，不能凭空许诺。应该按照人员情况分类汇总，结合政府政策，给出每种类型人员的计算口径，和目标企业人力资源部门充分沟通，获得双方认可的最佳方案，否则将会造成并购成本增加，新公司负担加重，职工意见重重。 收购公司应对目标公司的雇佣行为进行一定的审计，以揭示任何现存的或者潜在的问题;企业解除劳动合同的法律规范：; 支付经济补偿金的标准;公司合并、分立防范劳动风险的分析与建议;4．减少员工恐慌心理，防止新公司人才流失，提高在职员工积极性 5．促进新公司企业文化的融合，有利与新公司的发展 工作点总结 1．公司在并购之初就引入人事专员，负责对目标公司人力资源状况进行专业化调研并提出工作报告。要充分认识到人事融合是影响兼并效率的重要因素，对今后新公司的发展及管理具有深远意义。 2．在并购确定后，应建立沟通机制，尽可能多地与目标公司的员工进行交流和沟通，让员工了解并购背景和企业改制后的愿景，减少并购使员工产生的恐慌情绪；沟通和交流要结合目标企业的企业文化背景采取多种方式。 3．在尽职调查时，人力资源部介入，引入咨询公司对目标公司的人力资源状况进行全面的调查。 4．并购的过程中，物质激励应当与精神激励适当结合，充分利用政策，安置好被裁减的员工其实也就安抚了在职员工。 5．要了解、理解和融合双方企业文化。 6．交易过程对人力资源部门的技能和需求是多