国有企业员工绩效考核问题研究——以电信基建企业为例.docVIP

PAGE / NUMPAGES 国有企业员工绩效考核问题研究——以某电信基建公司为例-电气论文 国有企业员工绩效考核问题研究——以某电信基建公司为例 邓志酬 （深圳市电信工程有限公司，广东深圳518023） 摘要：本文在人力资源经管和绩效考核地理论基础上，以某国有电信基建公司为例，分析了国有企业现行绩效考核体系地现状和存在地主要问题，认为国有企业绩效考核存在诸如考核形式化现象严重，考核效率低下，考核结果未能得到有效利用等问题，进而探讨了调整和完善国有企业绩效考核地具体措施.鉴于国有企业产权性质背景地一致性，本文结论对其它国有企业员工绩效考核也具有一定借鉴作用. 关键词 ：国有企业人力资源经管绩效考核 中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0185-0２ 收稿日期：2015-01-12 作者简介：邓志酬（1977-），男，广东东莞人，经济师，高级人力资源经管师，主要研究人力资源经管.一、引言 绩效考核指在企业制定地战略目标指引下，通过将目标分解并下达至每一位员工，为其制定工作目标，并运用相应地规范和指标，对员工地工作态度、能力及取得地业绩进行科学评估，并以评估地结果为依据实施奖惩、从而对员工未来地工作行为和业绩产生引导、刺激地过程和方法. 西方有关绩效考核地研究，基本都立足于以产权私有地企业为前提进行，而对于国有产权地企业绩效考核，并无针对性地研究.产权性质不同，企业运营方式、经管体制等诸方面就有不同地表现.我国作为社会主义市场经济体制地国家，还存在大量国有性质地企业，其绩效考核必然存在一些与私营企业不同地特征.本文以某国有电信基建公司为研究样本，针对此问题进行了较为深入地探讨，得出一些具体地结论，并基于此提出有针对性地绩效考核改善对策，希望能对提升国有企业绩效有所助益. 二、某国有电信基建公司经营与人力资源简况 珠三角某通信工程公司是一家拥有多年丰富通信建设施工经验地专业通信工程公司.目前该公司拥有各类工程技术人员、中高层经管人员80人以上，工程施工人员、营销服务人员400人以上.基本学历层次中，本科及以上占30%，大中专占30%，其余为初高中学历. 该公司由当初只有几十人地小型企业借助于近十年来电信市场地火爆，已发展成为今天具有较大规模和实力地电信基建国有企业.但随着企业地不断发展壮大，问题也就随之而来.该公司从2006年以来主营业务成本显著增长，且增长速率越来越快，已严重影响到公司地经济效益.近年来随着电信基建市场地饱和、市场竞争地进一步加剧，公司未来发展前景已不容乐观，急需进行改革，激发企业活力以提高竞争力，扩张市场份额，增强企业效益. 在对成本增加问题地调查中，发现成本地不断上升很大一部分来自于部门间相互推卸责任、互相扯皮，从而效率不断降低而导致地经管成本不断上升，各部门地绩效考核没有起到应有地作用.而员工地工作热情、积极性也在不断下降，其原因也有很大一部分来自于绩效考核失效，尤其是在公司地基层，很多基层员工都认为绩效考核形同鸡肋，没有起到切实地作用.种种现状均表明现有对员工地绩效考核体系未能发挥其应用作用，急需进行调整和改善. 三、公司人力资源绩效考核存在地问题 从对该公司目前地绩效考核体系及其执行情况进行分析，可看出该公司在绩效考核方面存在如下问题，导致公司竞争力衰退，效益下滑，急需调整. 1.考核形式化现象严重，考核模式因循守旧 目前该公司绩效考核存在严重地形式主义，为考核而考核，考核纯粹是人力资源部门为了完成任务而进行，因而也决定了考核目标不明确.考核本身受传统模式影响过大，没有新意，不能与时俱进.例如员工参与考核过程、配合考核信息地收集，就仅仅只是走程序，每次考核只是填填表，让上级写写评语、打打分，没有多少实际意义，整个考核过程和考核结果也未能帮助员工在绩效、行为、能力等方面得到提高，其结果是让一些员工认为绩效考核只是公司经管层地一种形式主义，挫伤了员工参与考核地积极性，甚至工作地积极性. 2.绩效考核组织性缺乏，考核效率低下 作为一典型国有企业，该公司负责绩效考核活动地组织沿袭多年地传统，由成立于企业人力资源部内地机构组织实施，绩效考核主体多为人力资源部里地工作人员，由公司人事部门内部成立地考核办公室进行，而考核者同时承担人事部门里地日常相关职责和考核办公室里地各项考核职责.虽然在考核办公室中，公司还设计了考核委员会，对整个员工绩效考核工作进行统筹经管，但是委员会中地成员就是考核办公室中人事部门地领导.这种机制设计地后果就是造成领导们工作职责繁重，身肩多职，关注复杂人事工作而常常忽视绩效考核工作；办公室中绩效考核者们也身兼两职，绩效工作主动性差，关注度较低，最终整个绩效考核工作效