企业员工薪酬经管设计方案.docVIP

PAGE / NUMPAGES 按照人力资源经管咨询工程地工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计地理念和模式，就智高广告有限公司薪酬经管，提出如下设计方案： 一、薪资设计地理念和程序 1.设计理念比较： 传统地薪资设计理念 n 根据企业经济效益决定员工工资水平 n 论资排辈，以年功为主 n 绝对公平，全部公开 n 高度集中经管 n 主要以学历和资历作为制定工资等级地依据 现代地薪资设计理念 n 根据人才市场价格决定工资水平 n 以能力为主，以职位定工资 n 相对公平，薪资实行保密 n 统一政策，分级经管 n 以科学地职位评估作为制定工资等级地依据 2.薪酬结构 A. 固定薪酬（职务工资） n 要有市场竞争力 n 职位、技能重要性体现 n 劳动力固定程度（公司） n 归属与保障（员工） B. 可变薪酬（绩效工资） n 奖励绩效 n 控制成本 n 提高生产效率 n 灵活性 C. 间接薪酬（福利政策） n 有效有计划 n 激励性 n 吸引人才 3.薪酬设计程序 二、薪资方案设计地原则和政策 1、根据职位评估委员会地评估结果设计职务薪资等级，使新调整地薪资结构更合理拉开差距，具有较强地市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工地积极性，以利于吸引、留住关键经管业务技术人才.个人收集整理 勿做商业用途 2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和经管目标地实现，体现责、权、利地紧密挂钩.基本做法是将该职务核定地年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励.个人收集整理 勿做商业用途 3、为引导部门经理一级经管人员在关注业务指标地同时关注部门整体经管水平地提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理地职务工资与奖励提成地比例.业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）.个人收集整理 勿做商业用途 4、为了进一步吸引和留住企业需要地优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度.部门经理以上（包括部门经理）职务工资地20%；部门经理以下职务工资地15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃.使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额地50%，具体政策另行制定.(见附件四) 个人收集整理 勿做商业用途 5、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员地学历、资历等背景情况进行“无级调速”地定级.一般新进员工和资历较浅或学历偏低地人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进地紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）.个人收集整理 勿做商业用途 6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放. 7、应注意新、老工资体系地平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡.本次调整工资地幅度最高以25%为封顶.个人收集整理 勿做商业用途 8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资经管制度，推行薪资保密制度，以规范工资经管程序，提高工资经管水平（见附件“薪资经管规定”）.个人收集整理 勿做商业用途 9、员工年休假制度按原规定执行. 附件一：职务工资等级方案 附件二：工资测算汇总表 附件三：《薪酬经管规定》1 附件四：《综合福利津贴经管规定》 人力资源咨询工程小组 2002年10月21日 撰写人：审核人：签发人： 附件三： 上海智高广告有限公司经管制度 制度名称薪资经管规定签发 制定部门行政人事部审核编号 1．目地： 通过建立与人才市场接轨地科学薪资福利体系，以较强地竞争优势来吸引、留住人才；遵循国家政府相关劳动法律、法规，以职位分析评估为依据，来规范公司内部工资地确定、变动、结算等经管程序，提高公司薪资福利地科学经管水平.个人收集整理 勿做商业用途 2．范围： 智高（得胜）公司全体员工. 3．薪资组成： 3-1 员工薪资由职务工资、奖励提成和年底双薪三部分组成. 3-2 非业务部门员工职务工资为年总薪资收入地60-65%；绩效奖金为年总薪资收入地40-35%. 3-3 业务部门：经理职务工资为年总薪资收入地30%；业务提成为年总薪资收入地70%.资深业务主管职务工资为年总薪资收入地25%；绩效奖金为年总薪资收入地75%.业务主管职务工资为年总薪资收入地20%；绩效奖金为年总薪资收入地80%.个人收集整理 勿做商业用途 . 4．职务工资地确定： 4-1 职务工资地确定原则： 通过职务说明书地撰写