任职资格与职位评估概述.ppt

* 任职资格体系推行的六大步骤 1、建立任职资格管理的组织（公司级和各专业序列级），颁布任职资格管理制度及操作指导书 2、所有干部学习任职资格标准，通过考核 3、以各专业序列的负责人为主，做全员培训，使每一位员工了解标准的内容，重点是明确需学习和提升的方向 4、试点部门先行推行，结果应用（含薪酬和晋升），总结经验修订标准和制度 5、试点职能体系全面推广，结果应用 6、全公司推广，将任职资格管理纳入例行管理体系 * 任职资格的演进形式 急用先行 先关注产出序列再推广到支撑序列 先试点再推广 在岗关键人员可以在高配的情况下限期改进 * 任职资格与职位评估 互动交流，共同研讨 * 任职资格应用之七：建立干部能上能下与人员跨部门流动的机制 经考核认证后获得相应资格等级，进入任职资源池，在匹配岗位的高配、低配问题中，实现了干部能上能下、岗位轮换。 高配：任职资格低于职位的要求 低配：任职资格高于职位的要求 平配：任职资格基本符合职位的要求 业务发展对职位的要求 任职资格提升 高配经常出现 任职资格提升 业务发展对职位的需求 低配经常出现 * 任职资格应用之八：绩效沟通 要点： + 绩效诊断箱 业务能力及知识技能 素质模型 态度 外部障碍 ● 有做这方面工作的知识、经验和素质吗？ ● 有应用知识和经验的相关技能吗？ ● 有不可控制的外部障碍吗？ ● 有正确的态度和自信心吗？ * 任职资格应用之九：为后备人才建立资源池 资源池 管理 研发 销售 专业 员工 空缺职位 （预备等） 任职资格评测 通过任职资格评测 进入更高职级的资源池 成功 的 经历 调配与任用 上架 合格任职者 （正式等） 上位 上岗 * 思考：贵单位最希望通过任职资格解决哪些问题？ 1、设计员工职业发展通道； 2、规范人才的培养与选拔； 3、树立标杆，牵引员工不断地学习，改进； 4、为薪酬提供重要依据； 5、制定人才分布图与人才发展战略； 6、优化干部组织配置原则； 7、建立干部能上能下与跨部门流通机制； 8、绩效沟通； 9、为后备人才建立资源池。 * 第二部分子目录 一、任职资格定义及体系构成 二、任职资格应用 三、如何进行任职资格的设计 四、如何进行任职资格认证 五、任职资格的落地及演进步骤 * 如何进行任职资格的设计子目录 任职资格设计的步骤 某公司独特的任职资格模型 任职资格标准验证方法 * 任职资格建立的七大步骤 第一步：根据业务流程及活动梳理，形成业务模型 第二步：从基本素质库中挑选该序列人员应具备的基本素质 第三步：提炼制度、流程、团队建设的体系活动 第四步：形成该序列任职资格模型库 第五步：通过挑选每级关键活动并设置权重的方式对任职资格进行等 级划分 第六步：分解任职资格模型，确定每个活动单元的要素及必备知识 第七步：结合任职资格标准体系基本条件及其他参考项，形成一纸禅 * 任职资格标准五个输出文件 1、任职资格模型（业务模型+基本素质）、模型分级 2、活动库 3、测评标准（单元、要素、活动能力要求） 4、一纸禅 5、必备知识题库 * 如何进行任职资格的设计子目录 任职资格设计的步骤 某公司独特的任职资格模型 任职资格标准验证方法 * 人力资源序列任职资格模型（一级） 诚实正直 团队建设能力 知识库建设能力 流程与制度建设能力 人工成本控制 人均效率分析及预警 招聘需求分析 制定招聘计划 招聘工作实施与评价 岗位调配 招聘流程与制度制定 培训需求分析与计划制定 培训资源管理 培训组织与实施 培训效果评估 培训流程与制度制定 组织及职位设计 人力成本分析 招聘 调配 培训 管理 人事管理 基本素质 绩效 管理 薪酬 激励 任职资格管理 成就导向 服务精神 关注客户 体系建设 学习能力 主动性 学习能力 建立绩效管理制度 建立绩效考核指标 绩效考核结果应用 绩效管理改进 制定薪酬福利体系及管理制度 薪酬认定与调整 薪酬核算、分析 行业调查 建立任职资格管理制度 实施任职资格认证 监控任职资格认证执行情况 提升任职资格符合率策划 统计任职资格信息并归档 任职资格体系改进 人力资源 规划及建议 五险一金管理及福利发放 劳动统计 劳动关系管理 考勤管理 档案管理 信息维护 企业战略规划建议能力 人力资源规划 员工职业发展规划 企业重大项目决策建议及人力资源保障 核心骨干员工管理 后备人才队伍建设 组织及职位设计 3分 5分 4分 10分 10分 8分 40分 40分 10分 10分 10分 10分 8分 8分 8分 4分 4分 8分 * 人力资源序列任职资格模型（二级） 诚实正直 团队建设能力 知识库建设能力 流程与制度建设能力 人工成本控制 人均效率分析及