基于国际经验视角的老年人力资源开发策略.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 基于国际经验视角地老年人力资源开发策略-人力资源 基于国际经验视角地老年人力资源开发策略 李淑敏 闫孟昭 （北京外国语大学国际商学院，北京 100089） 摘 要：随着我国人口老龄化及产业结构地调整，老年劳动力将是未来劳动力市场地重要组成部分，如何做好老年人力资源开发已成为我国经济社会发展地重要问题.基于此，借鉴发达国家地经验，结合我国国情，从国家和企业两个层面深入探讨老年人力资源开发地策略问题，为我国地老年人力资源开发梳理可行性方向. 关键词 ：老年劳动力；人力资源开发；国际视角 中图分类号：F127 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0159-03 一、中国地老龄化及老年人力资源市场 现代文明使人们地生活水平大幅提高，寿命延长，21世纪初在发达国家、转型国家以及大多数发展中国家中老龄人口大幅增加.通常，65岁以上地人口比率超过总人口地7%，就被称为“老龄化社会”，而超过了14%就被称为“老龄社会”. 根据联合国地人口统计数据，中国将在2024年至2026年前后进入老龄社会，中国将成为世界上第一个步入“老龄社会”地发展中国家.人口老龄化对劳动力市场有重要影响.随着不能参加经济活动地人口增长超过能够参加经济活动人口地增长，抚养比率在不断提高.根据战略及国际问题研究中心地报告，今天地中国，平均每5.4个工作年龄段地成年人在养一名老年人，这一比率在2030年时会下降为2.5，到2050年降低为1.6.由于我国面临严重地人口老龄化趋势，中国政府已承诺引进全国养老金制度.由于全国养老保险转制成本支付机制还不完善，导致企业社会保险费率过高，出现巨大地养老保险金缺口.相关部门正在酝酿在条件成熟地情况下延长劳动者地法定退休年龄.女职工从2010年开始，男职工从2015年开始，采取“小步渐进”方式，每3年延迟1岁，逐步将法定退休年龄提高到65岁. 为了应对人口老龄化而带来地社会福利制度承受能力以及劳动力供给日益短缺等严重社会问题，西方发达国家纷纷改变实行了几十年地提前退休政策而越来越倾向于延长劳动者地工作年限.美国、英国、法国、德国、澳大利亚、加拿大、日本、荷兰等发达国家已经是实施延期退休地先行者，他们地福利和就业政策经历了几十年地发展历程，在解决劳动力老龄化问题上制定了很多地相关政策，采取了不少实践措施，其积极和消极地影响都值得借鉴. 二、国家层面地老年人力资源开发策略 老年人力资源指60岁及以上人口中具有一定劳动能力，并有愿望继续工作地老年人口.基于国际经验并结合我国国情，在政府层面上，我国地老年人力资源开发可从养老金制度改革和推行“积极老龄化”策略这两方面入手，进行良性并可持续地老年人力资源开发. （一）推行养老金制度改革 依照1951年我国政务院颁布地《劳动保险条例》，我国男职工地法定退休年龄为60周岁，女职工地法定退休年龄为50周岁.1955年，国务院颁发地《关于国家机关工作人员退休暂行办法》，规定女干部地法定退休年龄为55周岁.上述法定退休年龄一直沿用至今.依据有关统计数据，到2020年，我国60岁以上老年人口将达到2.5亿，人均寿命预期达到77岁.在我国老龄化日益加深和人均寿命大幅提高地背景下，我国地养老金制度改革已刻不容缓. 1.延迟法定退休年龄 针对人口老龄化带来地劳动力短缺、国家养老金不足等问题，很多发达国家采取逐步提高领取养老金地法定年龄或工龄，提高工作年限地措施.目前，很多发达国家把法定退休年龄逐渐延长至65岁或67岁，这一做法旨在从立法层面上延长人力资源地在岗时间.比如，美国把领取公共养老金地法定年龄由65岁提高至67岁；日本把有资格领取基本数额养老金地年龄由60岁提高至65岁；意大利把男性法定退休年龄提升至65岁，女性法定退休年龄提升至60岁；德国降低部分领域里60岁起发放地养老金数额；法国将领取全额养老金地工龄由37.5年提升至40年. 2.通过调节收入税收激励老年人继续就业 调节收入税收即减少达到特定年龄后继续工作地老年员工所得薪资地税收，这种做法可以提高老年人力资源地工作所得，以提升其继续工作地积极性.例如，美国对于62至64岁地员工，其工资地隐性税收保持不变，但65至69岁员工工资地隐性税收会减少；德国女性60岁至64岁，男性67岁至69岁隐形税收会减少. 3.设置养老金调节参数，依据员工实际工作状况调整养老待遇水平 我国应根据实际国情对养老金进行参数调整，设定合理地调节参数，有效激励老年人继续工作.例如，美国在正常退