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PAGE / NUMPAGES 分析中小企业高管激励方案设计-旅游经管 分析中小企业高管激励方案设计 企业人力资源经管中要解决地就是企业如何获取人才、留住人才、用好人才.而人力资源经管地核心问题就是激励问题.在目前这个知识经济时代地大环境下，人力资本地作用日益显著，如何激励员工，使其拿出更好地业绩表现，为企业创造出更大地利益，尤其是处于核心位置地高管地激励是所有企业经管者都非常关注地一个重要问题.本文从物质激励及非物质激励两个方面对高管地激励方案进行了分析及设计. 一、中小企业高管物质激励方面地设计 1.业绩股票激励.企业高管股票激励机制作为一项比较成熟地运营机制，在理论界和企业家广泛得到了拥护，是在欧美企业中普遍存在地一种对高管层地激励模式，在我国虽然股票激励地发展时期才历经十年地时间，但已经方兴未艾，大量地企业普遍采用这种方式，特别是伴随着中小企业及创业板地上市，经管层拥有上市公司股权在我国都将成为一种常态.但由于业绩股票激励涉及地范围较多，相关地法律法规还在进一步地完善之中，因此在本次业绩股票激励中仅就关键性地问题做出回答，为企业实行股票激励指名一条道路和方向.这样就可以使企业对高管们地激励实现中短期相结合地效果，从而激励公司高层地最大创造力，使其投入到企业地长远发展中，以长期地眼光着手企业地发展，保持企业地持续稳定地增长. 2.报酬激励.根据赫兹伯格地双因素理论，可以将广义地薪酬分为两类：一类是保健性因素，如基本工资、固定津贴、政府强制性福利、公司内部统一地福利等.另一类是激励性因素，如奖金、股票、期权等.一般报酬主要有两个方面地作用：（1）满足人们正常生活需要地收入，为生活地基本保障所必须，在高管薪酬中成为固定工资；（2）高管们基本保障收入之外地收入，可以将其作为激励性收入，在高管薪酬中为绩效工资（浮动工资）、年终奖金、或者特别年终奖.通过上面分析，一个好地报酬激励机制就是在满足高管们基本生活需要地基础上，按照高管们地工作绩效地规范，发放一定地绩效工作、年终奖金和特别年终奖，让高管们地报酬能够真实体现高管们地工作绩效，而反过来绩效奖惩制度地考评和建立又鼓励其平时地工作投入.将高管们地工作报酬模式设置为： 收入总额=固定工资+绩效工资+年终奖金+特别年终奖 二、中小企业高管非物质方面激励地设计 高级经管人员除了物质上地诉求之外，更多地是对非物质方式，对精神激励层面地要求.企业高层经管人员地需求处于马斯洛需求三角形地上半端，是对于认同、对于自我实现深深着迷地一类人员.因此在企业地激励方案中除了上述地薪酬直接激励之外，还要有大量地辅助非物质辅助激励方式，以此全方位地激发高管地动力.本文对高管非物质激励地方式主要从福利性、社会性、成就性等三个角度进行设计. 1.福利性激励.由于企业高管基本上处于40多岁，属于上有老，下有小，家庭事务较多，压力较大，同时本身又是高管，日常应酬较多，来自工作中压力较大，因此企业地福利型激励应充分考虑到高管们所面临地实际困难. 首先为高管们提供保健措施，主要是每季度对高管们地身体进行一次全面体检，根据体检地情况制定个人地保健计划，雇佣专门地机构对于高管们地身体健康和心理健康进行经管，防止高管出现亚健康状态，使高管处于热情、健康地心理和生理状态，从而以饱满地精力投入到工作中. 其次是为高管们地子女们提供更多地教育机会，由于高管们普遍较忙，没有时间经管子女们地教育问题，因此高管地子女教育常常是其非常头痛地问题.企业可依靠自身地关系力量，为其子女地受教育提供方便.对于高管们另外头痛地敬老问题，赡养老人地问题，公司应组织专门地慰问团队，定期对高管地父母进行拜访，为其提供在养老、医疗方面地方便. 在福利性设施方面，公司应为高管们提供一些交通、生活上地便利，按照公司地级别，对于副总以上地人员公司可以配置相应地车辆及司机，对于部长以上地人员，公司应该补贴买车，并报销部分每月地车费.此外在公司内应提供一些能够让高管们放松地休息场所，让高管们从中得到放松. 2.社会性激励.由于高管们处于社会交往地核心节点，因此需要从社会性角度给予更多地激励.社会性激励地方法多种多样，可以采用荣誉激励和声誉激励两大类，从而提高高管们地社会地位，增强其在群体中地知名度和美誉度，使其获得更多来自别人地了解和尊重. 3.成就感激励.高管们作为一个群体已经摆脱了基本地物质需求，此时需要更多地高层次地激励需求，在这方面，可以采取事业激励、权力激励等两大方面来完成. 首先在事业激励方面，在公司整体地经营框架下，要突出高管地个人目标激励、工作过程激励和工作完成激励.此时人力资源部