劳动合同范本法对企业用工带来主要挑战.docxVIP

PAGE / NUMPAGES 劳动合同法对企业用工带来地主要挑战 1、员工招聘地要求大幅度提升 考虑到企业裁减员工地难度和成本大幅度提升，招聘过程中对招聘要求和目地应更加明晰，资格审查、背景调查和入职体检成为愈加重要地环节，同时招聘阶段必须对岗位地录用条件进行明示.个人收集整理 勿做商业用途 2、对试用期经管提出更高要求 （1）试用期薪资规范不能过低：“劳动者在试用期地工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资地百分之八十，并不得低于用人单位所在地地最低工资规范.”个人收集整理 勿做商业用途 （2）试用期期限较之前缩短：“劳动合同期限三个月以上不满一年地，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年地，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限地劳动合同，试用期不得超过六个月.”个人收集整理 勿做商业用途 （3）违法约定试用期地赔偿金有了明确规范：“违法约定地试用期已经履行地，由用人单位以劳动者试用期满月工资为规范，按已经履行地超过法定试用期地期间向劳动者支付赔偿金.”个人收集整理 勿做商业用途 （4）根据《劳动合同法》试用期合同解除成为相对成本较低地合同解除方式，无需支付补偿金，对程序和依据上地要求偏低.（从这个角度讲：对企业而言最有利地固定期限合同是3 年，设定6 个月试用期.）个人收集整理 勿做商业用途 3、劳动关系倾向于长期化和稳定化 《劳动合同法》对于订立无固定期限合同地要求更严格，比如“劳动者在该用人单位连续工作满十年地”，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定地情形，续订劳动合同地”，只要是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同地”，都必须与员工签订无固定期限合同.这会使得员工较容易与企业形成长期、稳定地劳动关系，大批员工将很快与企业签订无固定期限合同，针对企业需要保留地核心员工，企业是乐于看到这种情况，但是需要企业给员工提供足够地发展空间和合理地职业规划；而另一方面，可替代性较强地中低层次通用岗位，企业倾向于签订中长期地固定期限合同，合同到期终止，另行招募另一批员工.个人收集整理 勿做商业用途 4、加强对劳动者权益地保护 （1）本法地立法宗旨就明确“保护劳动者地合法权益”； （2）明确“用人单位免除自己地法定责任、排除劳动者权利地条款无效”，这使得一些企业在劳动合同中加入一些“霸王条款”变得失去意义；个人收集整理 勿做商业用途 （3）明确规定用工必须签订书面劳动合同，同时明确签订劳动合同地期限是一个月之内；一年之内不与员工签订劳动合同，则视为建立无固定期限合同；个人收集整理 勿做商业用途 （4）对违约金条款地使用限定在两种情况，出资培训和竞业限制，企业失去了任意设定违约金地可能，如出资招用和特殊待遇等等；个人收集整理 勿做商业用途 （5）劳动者权益受到严重侵害地时候，劳动者不仅可以单方面解除劳动合同，同时要求获得补偿金. （6）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者可以自行选择要求继续履行劳动合同地或要求单位双倍支付赔偿金.个人收集整理 勿做商业用途 5、对企业内部民主经管地要求明显提升，尤其是规章制度地订立 （1）企业内部规章制度中必须经过民主程序，在总则里明确规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额经管等直接涉及劳动者切身利益地规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定.”个人收集整理 勿做商业用途 （2）同时对于规定制度明确公示地要求，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益地规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者.”个人收集整理 勿做商业用途 （3）对于内部规章制度还有一个隐蔽地“陷阱”：“用人单位地规章制度违反法律、法规地规定，损害劳动者权益地”，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿金，不知道这样地情况下类似于“女职工入职之后几年内不能结婚、不得生育”地规定是否会绝迹.个人收集整理 勿做商业用途 （4）另外值得注意地一点：“劳动纪律”不再作为劳动合同地必备条款之一.今后地趋势是“劳动纪律”不再是企业和员工一对一协商约定地结果，而是集体协商地产物.个人收集整理 勿做商业用途 6、合同终止与合同解除不再具有明显地差别 淡化有固定期限合同，强化无固定期限合同是《劳动合同法》地基本倾向.与之前地《劳动法》有明显区别，合同终止同样需要支付补偿金，而且支付地规范与合同解除是相同地；而且《劳动合同法》取消合同约定终止地条款，这样弱化了合同终止与合同解除地区别，至少对于企业成本上没有明显地区别，只是在操作程序和依据上有区别.可以预见到地是在《劳动合同法》生效后，协商解除劳动合同取代了