干部考核办法教学材料.docVIP

PAGE 1 中层管理干部考核办法 第一章 总 则 第一条 绩效考核目的 为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制，对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中层管理干部与公司共同发展，特制定本办法。 机关中层管理干部是指：在机关工作的，各部门经理或部门负责人、副经理。 第二条 绩效考核原则 中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合。具体如下： 1、公平性原则　 公平是确立和推行管理干部考核制度的前提。 2、严格性原则 考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、全面性原则 在考核中，对公司中层管理干部进行全方位，多层次的考核。不仅要考核其工作绩效、管理能力，还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等。 4、客观性原则 考核依据是符合客观事实的。在考核的内容和标准设置上，是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上，保持很大的透明度，在坚持考核标准统一性的前提下，还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上，实现与考核对象的积极互动，及时反馈不同意见，尽量体现考核的客观公正。 5、科学性原则 设置科学合理的考核指标体系。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点，且考核的各项指标具有可测性和可操作性。不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小，还能反映出被考核对象的特点。如根据公司中层管理干部的工作特性，对其考核指标进行不同权重分配，以求达到科学合理。 6、结果公开原则 考核的结论对被考核者本人公开，这是保证考核民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 7、结合奖惩原则 依据考核的结果，根据工作成绩的大小，有奖有罚，有升有降。而且这种赏罚、升降不仅与 精神激励相联系，而且还会通过 薪资、 奖金等方式同物质利益相联系。 第三条 适用范围 本办法适用于公司所有中层管理干部。 第二章 考核体系 第四条 考核对象 公司所有中层管理干部。 第五条 考核内容 中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核，且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩，其中，部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60%的权重，个人绩效考核占40%的权重；除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40%的权重，个人绩效考核占60%。具体如下： 1、部门管理绩效考核：主要依据《山东高速石化有限公司职能部门考核办法》进行考核。 部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数。即：职能部门绩效考核得分=∑（职能部门半年度内各月度绩效考核得分）/6。 2、干部个人绩效考核，具体包括以下三方面内容： （1）工作业绩考核：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）岗位职责完成情况考核：主要依据《山东高速石化有限公司部门岗位职责手册》，对各中层管理干部进行岗位责任的考核； （3）综合工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 （4）工作态度评估：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。 中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示： 考核内容 权重 个人绩效考核得分 工作业绩考核 40% 工作业绩考核得分×40% + 岗位职责完成情况考核得分×30% + 综合工作能力评估得分×20% + 工作态度评估得分×10% 岗位职责完成情况考核 30% 综合工作能力评估 20% 工作态度评估 10% 3、中层管理干部绩效考核指标分配及占比 （1）部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示： 考核内容 权重 综合考核得分 部门管理绩效考核 60% 部门管理绩效考核得分×60% + 个人绩效考核得分×40% 个人绩效考核 40% （2）除部门负责人以外的其他中层管理干部各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示： 考核内容 权重 综合考核得分 部门管理绩效考核 40% 部门管理绩效考核得分×40% + 个人绩效考核得分×60% 个人绩效考核 60% 第六条 绩效考核分数计算 部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩