《薪酬规划》概念.docVIP

概念 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，也被称为浮动薪酬或资金 薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 薪酬结构是指：在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相信的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 薪酬管理政策的内容：主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度，薪酬规定和员工的薪酬是否保密的问题 职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 任务要素：能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。 工作任务：由一个或多项任务要素构成一个完整的、有意义的工作活动。 职责：由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。 职位：能够由一个人来完成的各种工作职责的集合。 职位族：由具有非常广泛的相似工作内容，但是任职资格条件要求可能存在较大差异的各种职位构成的集合，有时又被称为职群或者职族。 职业：分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。 职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。 职位分析：就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。 非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。非量化评价方法有两种：排序法和分类法。 量化方法试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位价值高多少或低你少。量化评价方法有两种：要素比较法和要素计点法（常用）。 排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。排序法可分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。 分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。 报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。 基准职位：是指那些可以作为统一标准的职位。 要素比较法：是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素经其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。 技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的尝试和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 技能薪酬计划通常可以划分为深度技能薪酬计划和广度技能薪酬计划两种类型。 技能等级模块（P132）：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一种工作职能。 能力：是指胜任能力，即实现某种特定绩或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的能力。 薪酬的外部竞争性：是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 薪酬调查：就是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。 薪酬的内部一致性：指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题。 宽带型薪酬结构：就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 员工个人绩效：是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中的获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 个人绩效奖励计划：是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划。 群体绩效奖励计划：它是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励。群体绩效奖励计划可以分为以下几种类型：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。 利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。通常情况是，员工按照一个事