建立基于行为绩效的岗位胜任力提升系统.docVIP

建立基于行为绩效的岗位胜任力提升系统 岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。 基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。 建立岗位胜任力提升系统的价值 1、有利于优化人才招聘与选拔系统 通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才 ； 2、有利于优化绩效考核系统 合理提炼岗位胜任力的行为特征；引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性；科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断；达到持续提升员工绩效的目的 3、有利于优化职位管理系统 结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配 ； 4、有利于优化薪酬管理系统 建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性；实行与现职岗位相匹配的职级工资； 5、有利于优化培训管理体系 有利于提高培训的针对性和有效性；科学制定培训计划，确立培训内容 ；认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果； 6、有利于优化员工职业生涯规划 明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步。 目前国内岗位胜任力提升体系建立过程中遇到的困境 苏东坡曾经说过：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。” 很多公司根据“素质冰山”理论，把胜任力模型简单地看成为素质模型，建立了诸如创新能力、执行力等一系列素质，并对这些素质进行描述。 但是，效果并不明显。陷入了两大困境：要么在胜任力标准建立方面过去抽象，无法把握；要么在评估方法上缺乏操作性，评估结果与实际相差甚远，信度和效度存在问题。 一是标准的困境——标准不明或缺乏标准，导致胜任力界定的困惑和混沌； 工具的困境——测评方法和手段的简单。 陷入上述困境的原因在于大家忽视了一个重要问题：有能力不等于有行为，更不等于有绩效。能力是潜在的，只有在行为过程中发挥出来并且创造出绩效才是真正的能力。否则能力可能被闲置或用错地方，也可能是无效的能力。 组织需要能够持续推动其绩效的能力，而连接能力和绩效的桥梁，就是行为。没有行为就没有话语权。什么样的行为才是正确的和有效的，这是我们关注和研究的重点。 岗位胜任力提升系统包含的内容 岗位胜任力提升系统包含岗位胜任力标准、岗位胜任力管理制度、岗位胜任力培训体系和岗位胜任力测评工具。 岗位胜任力标准是岗位胜任力提升系统的基础。通过不同岗位胜任力标准的建立，科学合理公平地界定五大岗位的等级划分和待遇安排，有效地牵引员工的行为，量化测评员工行为、能力和素质，并由此建立员工的职业晋升通道，科学地规划员工的职业生涯。 岗位胜任力管理制度是岗位胜任力体系的指南和核心。包括岗位胜任力管理办法、实施细则、操作手册等，通过建立岗位胜任力管理制度和实施办法，明确岗位胜任能力提升管理的目的、原则、范围、内容、申报条件与资格、评审程序方式和办法，规范化地管理员工的任职资格。 岗位胜任力培训体系是岗位胜任力提升的手段和支撑，包括为提高岗位胜任力所设立的岗位胜任力培训课程、岗位胜任力培训教材、岗位胜任力培训手册等内容。通过岗位胜任力培训体系的建立，合理确定培训内容，弥补人员在岗位晋升之后的能力差异，系统化地培养人才，为人才的快速成长提供途径。 岗位胜任力测评工具是岗位胜任力评定的重要方法。包括测评题库、测评标准或评分细则。通过测评工具的建立，科学快速准确地评价个人能力、素质以及发展潜质，合理地选人和用人。 建立基于行为绩效的岗位胜任力提升系统 素质和能力是潜在的，而行为是可以测量的、引导的。例如：某总机班提出“三声铃响，必有应答”，是对客户来电回应的行为标准，便于员工理解和掌握。 要根据公司的组织目标、各岗位职责、绩效标准，明确在各岗位哪些行为是关键的和有效的，再建立这些岗位的行为标准，最后建立对这些行为标准的支撑体系和评价标准。依据对行为绩效标准的分析，确立该岗位所需要具备的知识和技能，再根据这些知识和技能点设计培训课程。 岗位胜任力模型结构和内容 岗位胜