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行政组织中非正式组织的作用研究 一个组织要生存、发展、壮大，并不断地趋于成熟，取得成就，就必须根据环境和条件的变化而适时调整其目标、结构及组成要素等，即组织变革。 一、非正式组织的特点 对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织结构图表上看不到的群体，这个群体不是由正式的命令凝聚而成，而是人们自愿自发组成的小群体即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。在非正式组织产生的众多原因中，总结下来有两方面的原因：一是基于非正式组织成员的内部原因。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。 通过对非正式组织形成原因的考察，不难看出其存在以下几点特征： 第一，自发性。非正式组织是基于组织成员间的心理和情感的需要而产生，这种需要相对于外部客观环境有内生性的特点。成员是出于内在的需要才聚集成相对于正式组织之外的小团体。该团体的形成没有任何组织任命的痕迹，是成员以情感为纽带，以非正式沟通为主要方式自发形成的。同时，正是这种自发性使非正式组织的内部结构较为松散，不像正式组织那样有明确的组织目标，明晰的组织结构和严格的责任划分。非正式组织内部也是靠自发的非制度化的行为规范，通过影响成员的心理进而调节成员的行为。 第二，隐蔽性。正式组织结构下，各部门之间有正式的、明确的边界，组织成员的身份特征很容易辨识，而非正式组织没有明确的边界，隐藏在正式组织中，这也是非正式组织难以管理的一个原因。尤其是在组织变革中，当正式组织的利益和非正式组织的利益相冲突时，非正式组织可以利用其隐蔽性对组织变革产生很大的对抗力量。 第三，互补性。在正式组织的信息沟通中，由于信息传递本身固有的缺陷，即经历的层级越多，失真度越大，再加之有些重要的信息会被某些层级私自截流，因而不能满足成员对信息的需求，而弥漫在非正式组织中的各种信息，既有反映客观实际的真实信息，也有歪曲事实的小道消息，这些信息无论客观与否，都反映了成员的信息需求，是对正式沟通的补充。 二、组织变革中，非正式组织的作用 组织变革是对现有状况进行改变，自然会遇到来自各种变革对象的阻力和反抗，非正式组织在面临组织变革时，必然会利用其非正式组织机构影响组织变革。总的来说，非正式组织对组织变革的影响来自两个方面：积极作用和消极作用。 积极作用方面，可以利用非正式组织的凝聚力，缓解组织变革的压力。压力是在不断变化的环境条件下，个人面对未来的不确定性而产生的一种心理负担。在组织变革中，当建立新的组织结构时，原有的已被成员熟知的工作环境会发生变化，工作的程序、目标均已发生变化，这些变化会带来不确定性，因而成员会极力反对组织的变革。而非正式组织可以成为消除人们恐慌的有力阵地，改变人们对待变革的态度。 任何事物都有两面性，非正式组织在帮助组织变革的同时，也存在一些负面的作用，需要变革的实施者对其加以引导。比如非正式组织会控制内部成员的行为，从而抵制变革。任何一个群体都会有自己的行为规范。非正式组织虽然没有成文的行为准则，但很容易产生群体压力，这种要求群体成员行为一致性的现象，有时对组织变革会产生反向的遏制作用，尤其是针对某些为改进生产和工作效率的变革进行抵制。此时，群体压力迫使成员对抗组织。即便某些成员赞成变革，但很怕自己被组织排斥在外，因此也会屈服于内部压力。更为严重的是，这种群体压力很容易导致群体成员惰性的形成。并且，一个组织内部如果非正式组织的数量太多的话，容易产生很多小团体，每个小团体都有其团体利益，进而对抗组织的整体利益，产生分裂组织的后果。 三、组织变革中加强非正式组织管理的途径 1.加强对非正式组织领导者的培养 正式组织的领导者通过组织赋予的合法权力来影响他人的行为。虽然非