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人力资源管理导论 第1节 人力资源概述 一、人力资源概念的经济含义 （一）生产要素理论中的人力资源 （要求掌握） 资源：生产过程中所使用的各种投入要素 经济学中生产要素理论的主要四阶段： 两要素论 两要素论 ——17世纪，威廉·配第 三要素论 ——18世纪，萨伊 四要素论 ——1890，马歇尔 五要素论 ——20世纪中，德鲁克 理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。 （二）X效率理论与人力资源 （要求掌握） 提出：美国经济学家哈维·莱本斯坦 1966年、 命题或假设： ①生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。 ②任何个人都只具有有限的或有选择的理性，而并非完全理性。 ③个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。 ④劳动者的行为取决于他们所受到的压力。 ⑤企业与员工的利益并非总是一致的。 X理论的三点认识： （三）人力资本投资理论与人力资源 西奥多·舒尔茨 1960年 经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。 强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。 二、人力资源概念的组织含义 （一）早期的人力资源概念 （要求） 提出：约翰·康芒斯 1919年《工业友善》首次提出 主要贡献： ①阐明员工是组织的一种价值极高的资源，明确“人力资源”的概念。 ②制定了在各人力资源管理实践中进行选择的战略选择框架。 ③形成了参与式管理的概念。 评价：一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。 （二）现代的人力资源概念 （要求） 现代人力资源的概念提出：彼得·德鲁克 1954年《管理的实践》首先正式提出 德鲁克的一些观点： ①把人力资源视为和水力类似的特殊资源。 ②把工作中的人力当成“人”来看待，强调道德观和社会性。 ③人力资源具有独特的协调、整合、判断以及想象的能力。 ④人对于工作是有绝对自主权的。 评价：现代人力资源管理的奠基人 （三）企业资源基础理论中的人力资源 提出：伯格·沃纳菲尔特 1984年 企业是一个资源集合体，企业成长战略的实质是在运用现有资源与培育新资源之间寻求平衡 企业核心竞争力理论：竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源 成为异质性资源的四个特征：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性 三、人力资源的定义、内涵与特性 （要求） （一）作为一种无形资产的人力资源 人力资源定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或者实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 有形资产 有形资产 可准确量化 可成为资产负债表中的 一部分 投资能带来可靠回报 容易被复制 不断折旧 需要机械式管理 无形资产 难以量化 无法用会计学的方法加以记录 投资回报只能基于假设评估 无法购买或模仿 在有意义的使用中增值 需要柔性化管理 （二）人力资源概念的内涵 1、人力资源既可以指人，也可以指能力。 2、包括宏观（一个国家或一个经济体）和微观（企业组织）两个层面的含义。 3、包括当前的人力资源和未来的人力资源两个层面。 4、重点在于质量而不是数量。 （三）人力资源的特性 能动性——人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。 社会性——具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。 开发性——不是一种既有的存量，是可以被开发的，知识、技能和能力可以不断积累和更新。 时效性——涉及时间的概念，人力资源必须加以使用才能创造价值，未进行生产的时间无法保存。 人力资源管理概述 人力资源管理的发展简史 （一）西方 人事管理萌芽 人事管理萌芽 科学管理 人际关系运动 传统人事管理成熟 人力资源管理 战略性人力资源管理 18世纪后半叶 19世纪 20世纪初 20世纪60年代 20世纪80年代 20世纪90年代 以关心工人福利为主要内容 员工雇佣、挑选、安置、娱乐与福利 社会互动以及工作群体对于工人的产出和满意度有重要的影响 出现人力资本理论、行为科学、人力资源会计等内容 人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、薪酬福利等各项职能 将员工看成一种价值极高的资产，制定和执行一套完整的计划 二、人力资源管理的功能、作用及基本职能 （一）人力资源管理及其功能与作用 1.概念 人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。 2.基本功能 （要求） 现代人力