行政经管人员薪酬经管规范 .docVIP

行政经管人员薪酬经管制度 一、　总　　　　　则 第一条　　为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范地薪酬经管体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成地相对价值，参照《劳动法》和有关法律法规，制定本制度.资料个人收集整理，勿做商业用途 第二条　　本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉及地固定员工地薪酬核定.资料个人收集整理，勿做商业用途 第三条　　本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工地工资和非货币形式作为工作补偿地福利. 二、　薪酬体系地构建 第四条　　薪酬体系地构建要遵循下列原则： １、坚持公平、公开、公正地原则.公司对工作岗位基于企业利润最终形成地相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬经管工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员地薪酬规范.资料个人收集整理，勿做商业用途 ２、坚持岗位薪酬动态化地原则.通过对各岗位工作规范地制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制地确立，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应地回报.资料个人收集整理，勿做商业用途 ３、坚持“对内具有公平性　对外具有竞争力　对员工具有激励性”地薪酬原则.不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面地作用.资料个人收集整理，勿做商业用途 第五条　　公司实行以工作岗位地基础工资为主要形式地结构薪资制度.即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、工程奖金为辅助形式，福利为补充地薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：资料个人收集整理，勿做商业用途 　　　　　　　　　　　　　　　　　　岗位津贴　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作奖金　　　　　基本工资 　　　　　　　　　　　　　　　　　　基础工资　　　　　　　 　　　　　　　　　工　资　　　　　　工龄工资　　　　　技能工资 　　　　　　　　　　　　　　　　　　职务工资 薪　　　　　　　　　　　　　　　　　工程奖金 酬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　带薪休假 　　　　　　　　　　　　　　　　　　短期培训 　　　　　　　　　福　利　　　　　　节假日慰问礼品 　　　　　　　　　　　　　　　　　　意外伤害保险 　　　　　　　　　　　　　　　　　　通讯费用 　　　　　　　　　　　　　　　三、　　薪酬工程说明 第六条　　工资. １、基础工资.是根据员工所在岗位地责任大小，技术、智力要求地高低，劳动量地大小和劳动条件地好坏确定地工资，其是工资工程中相对稳定地部分.包括：（１）基本工资.即参照《山西省关于最低工资规范地规定》所确定地工资工程，该工程一经确定后地调整必须参照新地最低工资规范方可实施.（２）技能工资.由于受公司规模及发展阶段等客观因素地影响，经管性岗位从业人员必须担任经管者与执行者地双重角色，尤其对于公司宏观经营经管战略目标地实现来讲，尤以达到组织目标地能力更为重要.鉴于此，依据公司地行业特点和经营状况，由人力资源部门通过对企业利润最终形成所需技能类岗位地认定，呈报由执委会协同相关部门组成地薪酬评审领导组加以确定技能类岗位及工资规范.技能类岗位地认定原则：a、是为达成公司战略目标与任务企业各岗位切实需要地技能；b、根据对未来地预测确定未来企业所需要地技能.资料个人收集整理，勿做商业用途 公司其它工资和福利待遇地数额确定以基本工资为准. ２、工作奖金.根据员工完成公司或部门工作任务情况而取得地考评激励工资.其目地在于发挥员工地潜能，鼓励员工完成或超额完成企业经管目标，提高企业地综合竞争力.在实际操作过程中，分为月度奖金和年度奖金.资料个人收集整理，勿做商业用途 ３、岗位津贴.为公司对员工从事额外地、特殊地劳动消耗所给予地补偿性报酬. ４、职务工资.为体现科、室、队、车间一级地经管人员在最终利润形成地过程中所起地积极作用，公司将视其经管价值、培训职能、夜间值班及其它相关因素所核定地薪酬.资料个人收集整理，勿做商业用途 ５、工龄工资是根据员工积累在本企业工作年限进行工资分配地工资形式，着重于反映员工积累劳动地报酬；目地在于稳定员工队伍.资料个人收集整理，勿做商业用途 ６、工程奖金.是指处于企业战略经营地需要，将某些可由３—５人在短期内完成，但效果足以关系全局或产生长远影响地目标作为工程开发而设定地奖金.其具体特征有：（１）工程价值地可评估性.（２）工程完成地可控制性.（３）最终效果地双赢性.资料个人收集整理，勿做商业用途 第七条　　福利. １、短期培训.为创立学习型组织以适应日益激烈地市场环境，从而增强企业地核心竞争力，同时不断提升各岗位工作人员地可就业性，实现企业与员工双赢地根本目地而设立地福利方式.资料个人收集整理，勿做商业用途 ２、带薪休假.公司将给予工作