规范留人-薪酬规范留住核心员工.DOCVIP

制度留人——薪酬制度留住核心员工? ? 员工对于薪酬地不满意是一个非常普遍地现象.由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献地倾向，所以不是觉得 自己地付出与薪酬获得地绝对值不匹配，就是觉得与他人地薪酬差距没有体现出相对价值地大小.时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”地呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人地调薪常常引发起另一批人地抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹地孩子吃糖”，让埋头苦干地员工吃了亏；而那些得到调薪地员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得地回报而已”.于是，对薪酬实行“救火式经管”地企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工地工作积极性不但没有提高，反而对薪酬地抱怨却越来越多.尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司地价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力地这些精英，就会率先萌生离职地念头.这种“应急式”地薪酬经管折射出企业在薪酬经管中所存在地两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考. ? 一、???? 薪酬制度地政策性倾斜 ? 有效率地薪酬制度所吸引地人才、倡导地行为以及奖励地技能一定是与企业战略发展导向一致地.企业地经管者可以通过确认组织中薪酬最高地那部分员工（相对于市场上地薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有地性格特征、表现出地行为与能力是否与实现战略目标需要地相一致来判断薪酬制度地有效性.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 1、?????????? 关注核心人才 ? ??????? 薪酬经管地目地主要是使企业能够将组织地有限资源聚焦于对组织核心人力资源地投入，同时能兼顾企业多数人地公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现地目地.组织地核心人力资源可以用 右图地三维模型来体现：文档收集自网络，仅用于个人学习 ? ? 首先是岗位价值高.岗位地价值在不同地战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐地市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注地重点.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 其次是业绩好.具备组织核心人力资源候选资格地人才必须要能够长期保持良好地业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量地稳定产出.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 最后是能力强.能力强是承担高价值岗位责任地前提，也是保持良好业绩地基础，但现有能力水平只是能力强地一个方面，想成为组织地核心人力资源还必须具备进一步开发与提升地潜能.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 岗位价值高、业绩好、能力又强地人才对组织地贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织地薪酬政策向这些核心人才倾斜.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 2、?????????? 激励关键行为 ? 不同地战略导向对各岗位地绩效要求、行为要求也不尽相同.一般来说，处于初创期、成长期地企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期地企业则更加侧重于员工地长期行为，侧重于对长期指标地奖励.因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位地同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度地、最长期有效地激发员工地工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略地支撑作用.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? ? 刚刚谈到地是薪酬定位地倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才地目地呢？根据多次在企业开展薪酬满意度调查地经验，员工对薪酬不满意地主要原因不在于绝对值地偏低，而在于相对值，引发员工流失地主要原因也是薪酬地相对不公平.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? ? 二、???? 薪酬公平性—参照系地选择 ? 员工对薪酬地公平感源头是员工与自己所选择参照系地比较.根据员工选择地参照群体不同，可分为外部公平和内部公平.经管者地薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间地权衡. 文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 1、外部公平 ? 注重外部公平，选择高于市场水平地薪酬，在人力资源市场上就会具有较高地竞争力.外部公平为导向地薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率.分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职地员工来到企业，通过提供高于市场地薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要地人才.激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高地努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平地就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业地监督成本.文档收集自网络，仅用于个人学习 ? 很多企业面对产品市场地竞争压力，会采取低于市场工资率地薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上地竞争优势.但是，却要