管理就是带团队--读后感.docxVIP

给你一个团队，究竟怎么带 管理就是带团队读后感 最近读了《管理就是带团队》这本书，当时买这边书的时候，网上对书是这么介绍的：“据统计，全球职场中管理者面临的最大问题是：不懂带团队！由此导致管理者四处救火，身心俱疲，而团队缺乏激情，士气涣散，执行力低下。给你一个团队，究竟怎么带？纵观世界知名企业，强大团队的背后都有一套完善的管理系统。”给你一个团队，究竟怎么带，是我作为一个刚进入管理层的职场人士认真考虑和学习的问题，这本书从制度管理、授权管理、绩效管理、流程管理、激励管理等带团队的十个重点和难点，有针对性地提出带团队的实用方法。通过阅读《管理就是带团队》这本书，让我对自己原来的管理方式，进行了思考，对过去习惯式的管理思维在心里进行了辩驳；对于书中讲到的有效的方法，将在以后的工作中逐步的展开学习；相信通过本书的学习之后，在带队伍上将得到提升。我与大家分享一下我认为的书中的精华与心得。 怎样才能使企业具备强大的团队协助精神呢？①优秀的团队，强调的是优势互补、相互协作。②让每个人员都融入团队中，彼此相互配合。③跨越“部门墙”，让企业各部门之间实现大团结。每个部门都是一个小团队，企业是一个大团队。然而，不少中层管理者只重视自己的小团队建设，却忽视整个公司大团队的建设。松下幸之助曾说过：“员工与管理者，是公司企业车上的两个轮子。只有当两个轮子都处于协调、均衡状况的时候，我们才能够真正得以生存、发展和繁荣。”事实上，公司的各个部门都是互相支持、并驾齐驱的轮子。在推动公司前进的过程中，少了哪个部门，企业都无法正常运营下去。因此，部门之间应该相互协作、优势互补、互通有无，这是加强进一步合作的最佳途径。 不断丰富自己的知识结构，做学者型管理者，这个观念我是比较支持的。如今这个知识经济时代，一切都与学习有关。所以，想要生存就必须学习、学习、再学习。作为一名现代企业的管理者，不仅要广采博取，博彩众长，还用过有针对性的学习管理知识，提神自己的管理能力。管理者不应该将自己的水平和能力仅定位再满足一般的宏观性的企业经营管理上，还应该了解和掌握公司的技术情况，知道公司的技术水平，技术装备，技术力量，以及与同行企业的技术力量相比，本企业的技术力量处于什么样的地位。不仅要与国内的同行比，还应与国外的同行比。管理者还应掌握本公司一两项关键性技术，而且掌握的越熟练越好，这样不仅有利于提高管理者再员工心中的地位与威信，还有助于有效地解决管理中遇到的实际问题。 制度管理：制度才是真正的老板，制度是企业生存与发展的保障，是企业讲课成长的保险栓。企业有了制度，就有了公平，有了公平，才能保证效率，而效率是企业的生命。①严格的制度是企业监控成长的保险栓，作为企业或者部门首先要建立完善的制度，其次要公平，建立制度要人人遵守，严格遵守。再者建立的制度要服众，即大家是否认可公司的制度，为此，制度制定时，公司必须要集思广益，参考和借鉴大家的意见。一个制度的出台应该以保护积极实干者为出发点。执行力是制度权威存活的生命之源，制度制定处罚不是目的，而是手段，有罚也要有奖，奖罚分明。 管理者不做太多决策，只做重大决策，①常问自己：这件事我有必要做吗？勤奋对于成功是必要的，但是有选择地做事彩色管理者最应该掌握的智慧，韦尔奇建议管理者，当你在做一件事之前，不妨问一问自己：“这件事有必要让我做吗？如果可以交给下属做，那么请授权给下属去做。②明确自己的角色，有所为，有所不为。③大事与小事，其实是相对而言的。最有效的授权是让员工各尽其责，管理界有句话叫：“放错位置的人才就是垃圾”。“垃圾是放错位置的人才”，一定要把人才放在合适的位置上，即人才适合干什么是，就让他干什么事。 合理的绩效考核能促使员工努力拼搏。绩效评估的标准不科学，不合理，只会抹杀员工的价值和贡献，打击员工的积极性。就行有的领导所言，让认为员工下班准时离开是不敬业的表现，这显然是对敬业的误解。用一个错误的标准去评估员工，只会让偷懒耍滑的员工有机可乘，让踏实工作的员工感到彻底失望。如此一来，绩效评估阻碍了员工积极进取，也阻碍了企业发展的步伐。制定绩效考核要①保证考核指标合理、考核人员公证。要想绩效考核发挥激励作用，一方面要保证考核指标的合理性，另一方面还应选择公证的考核人员。考核人员除了业务能力强之外，还必须做到公正。这样才能避免考核人员在绩效考核过程中出现“打人情分”的现象，保证考核的公正、公平。②保证绩效考核的连贯性和持续性。科学合理的绩效考核不是一时的率性而为，而应该保持连贯性和持续性，应该伴随这企业发展，定期的进行考核，这样才能让员工一直保持紧张感，让绩效考核发挥应有的推动力。③不要忘了奖励的激励作用。俗话说：“重赏之下必有勇夫。”奖励，尤其是物资奖励，是激发员工工作积极性的重要筹码。要想绩效考核发挥最大的作用，千万别忘了制定奖励标准