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 薪酬管理 中国人民大学劳动人事学院 许玉林 薪酬专家 理查得?汉得森（Richard Henderson）: 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比 劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 麦肯锡的调查 美国38家大型企业建立以业绩为基础的薪酬机制前后的情况 公司的业绩在薪酬机制建立后得到大幅提升： 表现在投资资本回报率的三年平均增长率由2%上升至6% 资产回报率的三年平均增长率由-4%上升至2% 每股收益的三年平均增长率由9%上升至14% 每名雇员创造利润的三年平均增长率由6%上升至10%。 薪酬机制导致业绩提升的条件 1、与业绩挂钩的变动薪酬要占到高层管理人员总薪酬的相当比重，才能达到激励效果。以美国为例，高层管理人员的变动薪酬部分平均水平在60%－85%之间不等。 2)、薪酬机制必须建立在公司一整套关键业绩指标考核体系基础之上，而且考核和薪酬机制要与公司整体的战略目标一致 以上两点室保证薪酬激励效果的条件。 几个值得思考的问题： 企业需要什么样的人？ 我们用多大的代价（价值）可以找到需要的人？ 那些因素会影响员工的收入？ 企业到底应该如何确定员工的工资、福利、待遇？ 工资高与低的标准是什么？ 那些工作重要？重要的标准是什么？ 有那些因素决定了员工的满意度？ 为什么员工总是感到不满意？ 什么是公平？ 钱的作用？ 编号 企业性质 职务 年收入 心理状态 1 私企 老板 10万 基本满意 2 外企（美） 人事经理 24万 没意思 3 外企（日） 地区代表 8万 不满意、 还要努力干 4 股份制 合伙人 15万 满意 5 国企 事业部 137万 极其不满益 总经理 问题是： 为什么他们会是这样的不同？ 是什么原因造成的？ 怎样解决？ 薪酬管理的思考之一： 人是企业资源中 最有价值（值钱）的； 也是 最不容易满足的。 一、薪酬管理导论 薪酬管理导论 1.企业管理的两项重要活动 企业与员工的直接利益交换体现在薪酬、福利制度上。 通过考核维护企业利益。 通过工资、福利制度和有效的规律实施保护员工利益。 工资与福利管理既是企业、员工利益的保护；也是企业与员工维系的重要手段。 工资 体现了工作的绩效特征。因此，更 多得与工作本身相关。 福利 体现人的因素。与年资、职位 相关，包括两个方面：企业保障 和社会保障。 2、薪酬管理的基本框架 简单的理解薪酬管理包括四个方面的工作： ? 薪酬策略 ? 薪酬的额定（工资额） ? 制定薪酬管理制度 ? 薪酬制度的执行与管理 薪酬管理基本框架 3、薪酬管理的目的 确保和维持员工的基本生活需要。 激发员工的工作积极性 -------- 安全、稳定、努力。 公平的分配制度是企业有序发展的基本保障。 提高工作效率。 合理控制生产、经营成本。 建立企业 ------- 员工之间的契约化关系。 执行政策、法规。 薪酬管理的思考之二： 薪酬管理 不仅要体现人的价值， 更重要的是 符合企业的利益。 二、薪酬管理策略 薪酬管理策略 制定薪酬的策略原则： 符合企业发展战略的要求。 确定薪酬管理的基本理念。 绩效优先 能力优先 年资优先等