浅析中小企业的薪酬管理.docVIP

PAGE PAGE 2 摘要 中小企业是中国经济的重要组成部分，是我国国民经济健康协调发展的基础，为大众提供了大量的就业机会缓解了社会压力。中国中小企业创造的价值占GDP近六成，出口值占中国出口总值的六成八，进口占中国进口总值的六成九，中国中小企业已经成为吸纳就业的主渠道，为社会的稳定发展提供了重要保障。但是，随着中国中小企业的不断发展，又由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。制定合理的薪酬管理制度对转变企业经营理念和行为，适应市场竞争，实现企业永续经营有着重要意义。本文针对中小企业在薪酬管理方面指出存在的问题并分析其产生的原因提出优化薪酬管理的策略。 关键词：中小企业 薪酬管理 对策 薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。面对竞争激烈且瞬息万变的经营环境，薪酬管理已成为企业获取核心竞争力并决定企业成败的关键要素，健全的薪酬制度是吸引、激励、发展与留住人才的重要工具。在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何强化薪酬的激励功能，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。本文就是针对这个难点进行探讨，提出解决相应问题的策略。 目录 目录  TOC \o 1-3 \h \z \u 1中小企业薪酬管理中存在的问题 3 1.1薪酬计量的方法陈旧 3 1.2薪酬制度缺乏公平性 3 1.2.1薪酬制度透明性差，缺乏制度公平性 3 1.2.2员工奖金没有真正与个人绩效挂钩，缺乏个人公平性 3 1.3忽视内在报酬 4 1.4福利体系不完善 4 1.5薪酬激励不及时 4 2中小企业薪酬管理问题产生的原因分析 4 2.1家族式管理 4 2.2管理观念落后，管理模式僵化 4 2.3薪酬设计未考虑市场的竞争性 4 2.4薪酬调整依据缺乏 4 3中小企业薪酬管理的对策 4 3.1员工薪酬和企业战略相结合 4 3.2构建合理与科学的薪酬管理体系 4 3.3保持薪酬的公平性 4 3.4中小企业精神薪酬的运用 4 3.4.1员工的多层次需要 4 3.4.2月短期与长期的结合 4 3.5加强福利的多元化设计 4 3.5.1制定福利调查与基准确定 4 3.5.2采用激励性福利模式 4 结语 4 参考文献 4 1 中小企业薪酬管理中存在的问题 1.1薪酬计量的方法陈旧 中小企业在其薪酬管理上，一般根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。薪酬管理中普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往只是走走形式，不注重过程。也就是说，薪酬体系对高绩效员工和低绩效员工不能通过薪酬的调高或降低来达到激励和警示的作用。 1.2 薪酬制度缺乏公平性 员工的薪酬没有一个比较透明的制定标准，通常是由企业主根据当时情况和凭经验与应聘人员谈判来确定，谈判结果有很大的差异，很难企业的保持前后的一致性，结果往往会导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱，部分中小企业忽视薪酬评定程序的公平。 1.2.1 薪酬制度透明性差，缺乏制度公平性 在实际工作中，员工最能感受到薪酬是否公平的是薪酬制度，员工一般都对制度公平性高度敏感。不透明的薪酬制度总是让员工感觉到企业在进行暗箱操作，存在猫腻，进而使员工对制度公平性产生怀疑，降低员工满意度。从而削弱企业薪酬制度的激励功能。 许多中小企业采用薪酬保密制度。薪水与奖金的发放不公开，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系。这种保密的薪酬支付形式容易导致员工四处打探，引起员工猜疑，从而产生不满情绪。因为根据公平理论，他们常常高估他人的薪酬而低估自己的薪酬，如果员工得知同事的薪酬确实高过自己，但又觉得对方不如自己的绩效好，必然会产生不公平感，进而消极怠工，甚至离职。 1.2.2 员工奖金没有真正与个人绩效挂钩，缺乏个人公平性 许多中小企业的绩效管理水平较低。一方面是没有制定 科学合理的考核办法，考核指标定性化多，定量化少，缺乏针对性和操作性，导致考评人员打分比较集中，一般都在合格等级之间，没有不合格也没有优秀。另一方面是在具体操作时没有严格按考核办法执行，在某些