内控风险管理和防范措施方案.docVIP

. . . . . . . 业务模块 风险描述 防控流程及措施 组织架构设计与运行 1)治理结构形同虚设，缺乏科学决策、良性运行机制和执行力，可能导致企业经营失败，难以实现发展战略；2)内部机构设计不科学，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉或缺失、推诿扯皮，运行效率低下。 1. 企业应当根据国家有关法律法规的规定，明确董事会、监事会和经理层的职责权限、任职条件、议事规则和工作程序，确保决策、执行和监督相互分离，形成制衡。董事会对履行出资人职责的机构负责，依法行使企业的经营决策权，可设立战略、审计、薪酬与考核等专门委员会，明确各专门委员会的职责权限、任职资格、议事规则和工作程序，为董事会科学决策提供支持。监事会对履行出资人职责的机构负责，监督企业董事、经理和其他高级管理人员依法履行职责。经理层对董事会负责，主持企业的生产经营管理工作。经理和其他高级管理人员的职责分工应当明确。 2.企业的重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务等，应当按照规定的权限和程序实行集体决策审批制度。任何个人不得单独进行决策或者擅自改变集体决策意见。重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付业务的具体标准由企业制定后报履行出资人职责的机构审查批准。 3.企业应当按照科学、精简、高效、透明、制衡的原则， 综合考虑企业性质、发展战略、文化理念和管理要求等因素，合理设置内部职能机构，明确各机构的职责权限，避免职能交叉、缺失或权责过于集中，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的工作机制。 4.企业应当对各机构的职能进行科学合理的分解，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系。企业在确定职权和岗位分工过程中，应当体现不相容职务相互分离的要求。不相容职务通常包括：可行性研究与决策审批；决策审批与执行；执行与监督检查等。 5.企业应当制定组织结构图、业务流程图、岗（职）位说明书和权限指引等内部管理制度或相关文件，使员工了解和掌握组织架构设计及权责分配情况，正确履行职责。 6.企业应当建立科学的投资管控制度，通过合法有效的形式履行出资人职责、维护出资人权益，重点关注子公司的发展战略、年度财务预决算、重大投融资、重大资产收购、重大担保、大额资金使用、主要资产处置、重要人事任免、内部控制体系建设、绩效考核等重要事项。 战略规划 1)未制定明确的战略规划，盲目发展，难以形成竞争优势；2)发展战略过于激进，脱离企业主业或实际能力，导致过度扩张，经营规模与经济效益失衡；3)战略规划实施不持续，经营主业与投资方向经常变动，导致资源浪费，难以持续稳定发展。 1.企业应当遵照《公司章程》、经济社会发展规划以及出资人对企业主业范围、功能定位及业务分类的具体要求，综合考虑宏观政策、国内外市场变化、科技创新趋势、行业及竞争对手状况、资源利用及自身优劣势等因素制定战略规划。战略规划应当明确发展的阶段性及其经济指标，确定每个发展阶段的具体目标、经营投资任务和实施途径。企业可以在董事会下设立战略规划委员会，或明确专门部门负责战略规划管理工作。 2. 董事会应当严格审议战略规划委员会提交的发展战略方案，重点关注其全局性、长期性和可行性。董事会在审议方案中如果发现重大遗漏，应当责成战略规划委员会对方案作出调整。企业战略规划应当经董事会审议批准，报出资人批准。由于经济形势、产业政策、技术进步、行业发展等发生重大变化，确需对战略规划进行调整的，应当按规定程序和权限办理。 3.企业应当根据战略规划，制定年度工作计划，编制年度全面预算，层层分解落实年度目标。加强战略规划的宣贯，将战略规划及其分解落实情况传递到各部门和岗位、各层级子企业、各分支机构和全体员工 4. 企业应建立发展战略实施的激励约束机制，将各责任单位年度预算目标完成情况纳入绩效考评体系，切实做到有奖有惩、奖惩分明，以促进发展战略的有效实施。 5.企业应当加强对各层级子企业、各分支机构战略规划制定及其实施的监管，整合内部资源，突出主业发展，减少企业法人户数，缩短管理链条。 人力资源管理 1)选人用人把关不严，导致人员道德风险或经营管理失误；2)人力资源缺乏或过剩、结构不合理，开发机制不健全，导致企业战略规划难以实现；3)人力资源激励约束机制不健全，关键岗位人员管理不完善，导致人才流失或关键技术、商业秘密泄露；4)人力资源配置不合理，薪酬体系不科学，导致筹资、经营和投资效率低下；5)人力资源退出机制不当，导致法律诉讼或企业信誉受损。 1. 企业应当根据战略规划