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课程论文 姓名与学号 课程名称 人力资源管理 题 目 现代企业的薪酬管理 学 院 专业班级 2012 年 4 月 现代企业的薪酬管理 现代企业的薪酬管理是企业的管理活动中非常重要的部分，是企业发展规划中激励员工，凝聚团队、增强竞争力的有力武器，是现代企业实现动态发展计划不可或缺的一项。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理的含义 薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、 薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。但同时薪酬管理也是对于任何一个企业都是极其重要的问题。 薪酬的分类 　　（1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 　　 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 三、薪酬的形式 1.基本薪资 　　是企业为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变；员工的经验进一步丰富；员工个人业绩、技能有所提高。 2.绩效工资 是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随员工业绩的变化而调整。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。 3.激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。 　　虽然激励工资和绩效工资对员工的业绩都有影响，但两者有三点不同：一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为，而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同；二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工资往往不会提前被员工所知晓；三是激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响，业绩下降时，激励工资也会自动下降，绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。 4.福利和服务 　　包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金），福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 四、薪酬管理的基本原则 在市场经济条件下，工资等级制度应有各自独立的经济组织自主制定。制定时应遵循以下原则： 1，正确区分和反映劳动质量的差别，这是制定工资等级制度的关键。 2与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。 3既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的显示劳动力素质状况，做到先进合理。 4工资差别应该反映劳动差别。工资标准的确定要保证每一个员工能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。 薪酬制度设计应考虑的因素：（1）个人岗位因素：即考虑不同岗位，不同绩效表现和同岗位人员配备。（2）企业因素：即考虑企业发展阶段，企业规模，企业盈利水平。（3）外部环境因素：即考虑劳动力市场，地区，行业。 五、薪酬管理目标 （一）、让人才脱颖而出，给优秀者以奖励，吸引和留住组织需要的优秀员工。优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经