薪酬激励实施方案设计.pptVIP

SelfAwareness SocialAwareness SelfManagement Social Skills 情绪/情感自我意识 精确的自我评估 自信 Empathy 组织意识 自我控制 信任 适应性 以结果为导向 主动 影响他人 发展/培养下属 以客户为导向 沟通 变革创新 冲突管理 团队协作 EI 能力模型 我们需要哪些能力？ 熊老师微信：xljixiao 如何把能力转换成行为 BARS 行为锚定法 BOS 行为观察法 BES 行为期望法 主动性 ? 没有完成:一直等候上级主管的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。 ? 部分完成:有时等候上级主管的指令,即使在时间压力下也这样; 需要详尽指令才能完成工作。 ? 完成: 不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要指导。 ? 优秀: 自己主动寻找任务;可以独立完成工作; 只有在复杂,超出常规的情况下才需要指导。 ? 杰出: 能够预测变化,准备备用方案,即使在复杂,超出常规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。 能力—行为 举例 职位分析 提升与薪酬 期望目标设定 招聘选拔 定岗定编与 技能差距分析 培训和知识转移 业绩评估 职业发展和继任者计划 能力模型 能力模型的应用 能力模型在薪酬设计中的应用 薪酬结构设计 Grade 最高工资 最低工资 中点工资（标准工资） Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 薪酬结构设计 幅宽 Max-Min Min 幅宽= X 100% Mid= Max+Min 2 由中点开始 (或标准工资) 决定幅度 定最低工资 定最高工资 Q1 Developed 达到能创造和有贡献阶段 Q2 Developing 合格能胜任本岗位 Q3 Learning 在学习阶段 Max Min Mid 幅度重叠 Range Overlap 过度重叠 适度重叠 没有重叠 幅度重叠 Range Overlap 超过三个或四个级别的重叠应该被避免。 Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoided. Compa-Ratio = 举例： 实际工资 = 13,500 工资中点 = 15,000 Compa-Ratio = = 0.90 or 90% or 90 实际工资 标准工资（中点工资） 13,500 15,000 中点工资 实际工资 Compa-Ratio 通过能力评估决定工资水平 能力 标准 评估结果 以客户为导向 3 2 团对协作 3 3 业务技能 3 3 培训与辅导 3 2 变革与思考 3 4 平均 3 2.8 评估结果 / 标准=93%其工资水平为标准工资的93% =1500 X 93%=1395 Compa-Ratio=93% 能力模型在薪酬设计中的应用 P50 Q2 Median P75 Q3 “Upper quartile” P25 Q1 “Lower quartile” 1st quartile 2nd quartile 3rd quartile 4th quartile Max Min 幅度分区 Mid为100% Max为120% Min为80% Q3为110% Q1为90% 假设幅宽为50% 80% 80%-93% 94%-107% 108%-120% 120% 卓越 （5） 20% 16% 14% 12% 6% 超过要求 （4） 18% 14% 12% 10% 4% 达到要求 （3） 16% 12% 10% 8% 2% 需要改进 （2） 12% 10% 8% 6% 0 不能接受 （1） 0 0 0 0 0 薪酬增长矩阵 假设薪酬增长比例为10%、假设幅度分为3个区间 幅度分区与业绩/能力评估结果的应用 职级 基本工资 一个完整的工资结构 职级 基本工资 市场供求造成 3P工资之三 Pay for …… 为 ？ 付薪 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低