新升本科院校人力资源开发和经管初探.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 新升本科院校人力资源开发与经管初探-人力资源 新升本科院校人力资源开发与经管初探 黄畅 长沙师范学院 摘要：新升本科院校人力资源开发与经管问题日益凸显，为有效解决问题，提高人力资源开发与经管效能，促进其可持续发展，需从以下方面进行探索创新：坚持教师为本，人才第一地人力资源开发与经管观念；健全科学地人力资源开发与经管机制；健全教职工培训制度体系，提升教职工知识技能和业务素质能力水平；创新教职工准入和退出机制，实行职级制和全员聘任制；健全教职工激励竞争机制和绩效评估制度；加强文化建设等. 关键词 ：新升本科院校 教师 人力资源 “以人为本，价值经管”是高校人力资源开发与经管地核心理念.研究高校人力资源经管，组建高素质地师资和经管队伍，充分调动教职工积极性、主动性和创造性，是高校本身发展地需要.对于新升本科院校而言，更要好好总结自身人力资源开发与经管地经验与不足，结合学校实情，积极探索和创新更为高效、完善地人力资源经管办法，不断提高人力资源开发与经管效能. 一、高校人力资源开发与经管地涵义 高校人力资源开发与经管是指高校通过一定地手段和方式，对人力资源进行录用、开发、规划及培训等经管活动，最大限度地调动教职工积极性，挖掘其潜能，发挥其主动性和创造力，使之为学校发展做出更大贡献.它对学校经管水平提升和学校整体事业持续发展起着至关重要地作用. 二、新升本科院校人力资源开发与经管存在地主要问题 高校人力资源开发与经管历经多年探索，有了一定发展，但存在地现实问题也不容忽视.尤其是新升本科院校，由于起步晚、底子薄、力量散、人才缺、名声小，学校升格后面临办学规模扩大、校区增多和办学功能拓展等一系列新地问题，学校经管模式一时难以适应和创新，导致这些新升本科院校人力资源开发与经管问题日益凸显.主要问题可以归纳为以下几个方面： 第一，在内部治理结构方面，以科层组织为基础，尚未做到紧密结合学校实际情况和立足自身中长期发展规划需要去合理设置机构、配备人员.因此，机构设置欠科学、不合理，责、权、利不对等现象时有发生，行政主导、官本位思想严重，学术权力弱化.尤其在市场化环境下，新升本科院校经管模式一时难以适应和创新，领导权力膨胀、基层民主自主权缺乏、服务意识淡薄及质量水平欠缺等弊端凸显.从而使新升本科院校面临着巨大风险. 第二，在培训方面，新升本科院校经验不足，制度不健全，教职工在职培训缺乏系统化和常态化，特别是校内教职工培训“短期行为、走过场”等现象严重，新入职人员和年轻教师获取培训地机会非常有限.现实中，教师素质能力提升往往是通过自己付出过多地时间精力去不断摸索和修炼实现地. 第三，在激励机制和绩效评估方面，部分新升本科院校教职工激励机制和绩效评估制度不够科学、健全，教职工地积极性、主动性和创造性难以充分发挥，甚至有人是“做天和尚撞天钟，得过且过”.当前，部分新升本科院校甚至为了快速增加本校科研成果，采用急功近利地不当方式，对教师自身发展需求和能力素质提升考虑很少，往往用获取科研工程和课题地数量、级别，发表论文地数量、级别等去衡量一个教师地业绩.显然，这种导向是存在问题地. 第四，在人力资源配置方面，新升本科院校处于高速发展期，因师资队伍中高职称、高学历人才缺口较大，所以引进力度大大加强.引进人才给学校师资队伍注入新鲜血液，带来积极效益，但同时人员招聘难免存在把关不严等现象，教职工准入和退出机制不健全.并且随着学科发展地变化，师资队伍中职务、学历、学缘及年龄结构等也出现了不平衡现象.第五，在校园文化方面，部分新升本科院校过于形式主义，校园文化建设并未真正成为促进教职工积极向上地发展动力，因此，其校园文化对教师持续发展所起地作用也十分有限. 三、新升本科院校提高人力资源开发与经管效能地对策 新升本科院校要顺应时代发展，提出建设两型校园地构想和实践，其中对人力资源地两型建设，要坚持以人为本，倡导柔性经管理念，改革用人制度，实行职级制和全员聘任制，建立战略性地人力资源开发与经管模式，实现由微观经管向宏观经管转变.为此，需从以下方面探索全新地经管模式，提高新升本科院校人力资源开发与经管效能. 1.创新重构高校内部治理结构.新环境下要完善大学治理结构，宏观上须重构政府、大学、社会之间既相互独立又共生共荣地关系框架；微观上则要重构内部治理结构：新升本科院校应以新公共经管理论为指导，积极主动进行内部治理