第四讲组织行为与领导力-组织承诺.ppt

因此对管理者而言???? 需要密切关注员工对他们成果归因的认知。记住，一名称职的员工因为一个无根据的理由而离职，这同因真实理由而离职的情况是一样的. 他在组织中获得什么？ 知觉 是组织为他创造？ 归因 你如何归因？ 为什么他拿的钱比我多两倍 为什么他能迅速地得到提升 为什么她(他)那么招人喜爱 归因的含义与特点 含义 归因是指对他人言行或发生的某一事件的原因所作的推断与解释。 特点 带有明显的主观色彩 涉及心理学、社会心理学等多学科领域 对象既指客体又指主体本身 基本归因分为两类：主观原因和客观原因 对上司行为的归因 对自己行为的归因 对下属行为的归因 对同事行为的归因 对组织行为的归因 对政府行为的归因 归因结果会影响到?????? 会影响到自己的情绪 会影响对自己的认识和看法 会影响到自己今后的行为 会影响到自己别人的看法 会影响到自己对待别人态度 会影响对下属的管理方式 会影响能否尽快适应环境 会影响自己怎么讨领导欢心 ?????? 韦纳的成功和失败的归因模型 美国心理学家韦纳（Weiner）成功和失败的归因模型，认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。 这四种因素又可按内外因、稳定性和可控制性三个维度进一步划分。 韦纳的归因模式（1） 归因 因素 因素分类 努 力 能 力 任务难度 机 遇 内外因 稳定性 可控制性 内因 内因 外因 外因 不稳定 稳定 稳定 不稳定 可控 非控制 非控制 能力为可控因素？不可控因素？ 韦纳的归因模式（2） 归 因 影响 成 功 失 败 内因 外因 稳定 不稳定 能 力 努 力 能 力 努 力 难易程度 难易程度 机 遇 机 遇 情绪 积极性 满 意 自 豪 无能为力 内疚懊悔 感 激 欣喜惊奇 气愤敌意 无可奈何 第三节 组织承诺对个人的影响 一 对离职的影响 情感—规范—连续(由强 弱) 二 对工作绩效的影响 1 情感 正相关 2 连续 负相关 3规范 有限 第四节 组织承诺的应用 一 选拔合适的员工 二 通过内部晋升培养情感承诺 三 通过培训与宣传培养情感承诺 四 通过沟通与支持培养组织承诺 五 通过物质或其他培养连续承诺—引进人才 六 通过法律及道德培养规范承诺---爱国—出国 选拔合适员工？ 我坚决 反对！ 我赞成！--和事佬 厌恶 喜欢 排斥与欢迎 认真与马虎 干事马虎不得！！ 工作态度与生活态度 归因理论 　　一、归因的概念 　　　归因，即归结行为的原因。指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。 　　　归因不仅是一种心理过程，也是一种人类的普遍需要。因而每一个人都被可以看成是业余心理学家，每个人都有一套从其本身经验归纳出来的行为原因与其行为之间的联系的看法和观念。 　二、行为原因的分类 　（一）内因与外因? 　　　个体实际归因时，首先注意的是内因与外因。前者指存在于个体内部的原因，如人格、品质、动机、态度、情绪、心境及努力程度等个人特征。如将行为原因归于个人特征，称为内归因；行为外因是指行为或事件发生的外部条件，包括背景、机遇、他人影响、工作任务难度。如果将行为原因归于外部条件可称之为外归因或情境归因；　　在许多情境中，行为与事件之发生并非由内因和外因单一因素引起，而兼有二者的影响。这种归因叫做综合归因。 　（二）稳定性与易变性? 　　　在行为的内因与外因中均有稳定性和易变性因素。如人的情绪易变，而人格特点、能力则会在长时间保持稳定；在外部条件中，工作性质与任务难度相对稳定，像气候条件则易于变化。 　（三）可控性? 　　　个体能否控制其行为的动因。如果是可控的，表明个体可通过主观努力改变行为及其结果；对可控性因素的归因可作出不同预测。如果行为动因是不可控的，如智力因素、工作难度等，那么对不可控因素的归因使其对未来行为的预测相对准确。 　三、归因原则 　（一）不变性原则 　　　海德是归因理论的创始人，他认为人们归因时，通常使用不变性原则，就是寻找某一特定结果与特定原因间的不变联系。如果某特定原因在许多条件下总是与某种结果相联，如果特定原因不存在，相应的结果也不出现。这就可把特定结果归结于那个特定原因。不变性原则的思想方法是科学的，用这种方法可找到某种行为或其结果的关键原因。 　（二）折扣原则 　　这个原则是归因理论的另一个主要研究者凯利提出的。他认为，如果也存在其它看起来合理的原因，那么某一原因在引起某一特定结果的作用就打了折扣。当一种结果是由一种以上原因引起的，将其归结于某一特定原因时显然需要谨慎行事。 　（三）协变原则 　　　人们归因时如同科学家在所有信息中去寻求规律，试图找出一种效应是否由于各种条件的规律性协变而产生的。凯利指出，一种效应会被归因于效应发生时