第5讲 领导职能.pptVIP

期望理论包含着辨证的思想，具有较大的综合性和适用性。在实际工作中对我们有许多重要启示： （A）管理者应该重点抓一些多数组织成员认为效价较大的激励措施。 （B）设置激励目标时应该尽可能考虑加大其效价的综合值。 （C）设置合适的期望概率。期望概率过低则会减少激发力，过高则容易产生挫折感。 ⒉公平理论 公平理论又称社会比较理论，是由美国的亚当斯提出的，主要研究相对报酬对人们的工作积极性的影响。其核心内容如下： ①一个人在自己因工作或做出成绩而最终得到报酬后，不仅会关心他所得到的报酬的绝对量，而且还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或公正。比较的结果将直接影响其工作的积极性。 ②个人对组织给予自己的报酬是否合理，通常没有一个客观的评价标准，而是采用一个主观评价和相对比较的方法来进行判断的。在与他人比较之前，个人首先会思考自己所得的好处与所付出的投入是一个什么样的比率，然后将自己的所得与付出比同相关他人的所得与付出比进行比较。 ③如果感觉到自己的比率与他人相同，则可能产生公平感，否则就会有不公平感出现。如果出现自己的比率大于别人的的比率情况，个人可能会因此一时感到满足或因愧疚而努力工作，但在一段时间以后，他会满足于侥幸的所得或在心理上进行自我平衡的调节，致使工作又恢复常态。 ④在初步比较产生不公平感后，个人可能会通过一些手段和方法对其主观所估计的自己及他人的所得量（包括经济和非经济的收入要素）与付出量（包括努力、素质、教育、经济等方面的投入要素）做出新的估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。 ⑤在许多情况下，个人往往会过高地估计自己的投入与他人的收入，而过低地估计自己的收入与他人的投入，从而经常会出现上述公式左边的比值小于右边的比值的情况，这就极易导致员工对组织或管理人员的不满。只有在公式的左右边相等时，员工才会感到切实的公平感，其行为也才会得到有力的激励。 ⑥公平理论关于组织的报酬分配方法对员工行为的影响，有以下几方面的解释和判断： A）按时间付酬时收入超过了应得报酬的员工，生产率水平将高于收入公平的员工。 B）按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质量下降。 C）按产量付酬时，收入超过了应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多，而可能主要提高产品的质量。 D）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产品提高而质量降低。 公平理论提醒领导者，应当在工作任务的分配、工资和奖金的评定以及工作成绩的评价中尽量作到公平合理，以保护和调动职工的积极性。但是，公平也只是相对的，主观的。 ⒊强化理论 由美国心理学家斯金纳提出，其主要内容如下： ①人的行为是对其所获剌激的一种反应。如果剌激对他有利，他的行为就有可能加强或者重复出现，若该剌激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。因此，管理人员就可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。 ②强化的具体方式有四种： 根据发生行为的性质及严惩程度不同，可分为间隔惩罚和连续惩罚 可以迫使这些行为少发生或不发生。效果迅速但作用时间短 经济方面（减薪、扣发奖金或处以罚款），非经济方面（批评、处分、降级、撤职等） 当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生 惩罚 ⒈注意选择合适的强化物 ⒉注意强化的方式方法 使某些行为得以进一步加强或重复出现 经济方面（提薪、奖金等），非经济方面（晋升、表扬等） 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强或者重复出现 正 强化 注意事项 效果 手段 内容 方式 自然消退，时间较长 无为而治 忽视就是对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。 忽视 这种约束、规避的作用会使组织成员的行为趋向于符合要求的比较规范的状态 相关规定 负强化是一种事前的规避。它通过对什么样的行为会不符合组织目标的要求以及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种惩罚的规定，使员工从力图避免得到不满意、不愉快结果的考虑中对自己行为形成一种约束力。 负 强化 效果 手段 内容 方式 负强化与惩罚是相关联但不同的概念。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对于出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。当然，规定本身并不一定就是负强化，只有当它使员工对自己的行为形成了约束即“规避”的作用时才是。