基于PCMM视角的高校人力资源管理探析.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 基于P-CMM视角地高校人力资源管理探析-人力资源 基于P-CMM视角地高校人力资源管理探析 洪家芬 北京理工大学珠海学院 黄务兰 常州大学商学院 摘要：P-CMM将劳动力管理措施形成综合体系，对人力资源能力成熟度进行了有效地定义与考量，提供了提升组织人力资源管理实践、增强组织人力资源管理能力地典型模型.文章从P-CMM地视角，分析了高校与软件企业在人力资源管理方面地共性，阐述了高校人力资源管理与P-CMM地契合，并指出了在高校人力资源管理中运用P-CMM地路径. 关键词 ：高校人力资源管理P-CMM 中图分类号：G647 一、高校人力资源管理背景 1.高校人力资源地内涵与外延 根据《中华人民共和国高等教育法》第五章，可以概括出高校人才资源地构成：高校教师、高校管理人员、高校教案辅助人员及其他专业技术人员.考虑人员年龄、聘用类型等因素，高校人力资源可进一步外延为在高校中具有劳动能力地所有人，亦即高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展地、处于劳动中地、具有智力及体力劳动能力地人们地总称. 2.高校人力资源管理状况 高校人力资源管理要对高校人力资源地现有能力及潜在能力实现有效挖掘.高校需要不断获取高素质地人力资源，并将人力资源与学校各项资源及活动实行整合，通过人力资源开发、配置、使用、激励、评价等管理环节完成人力资源地规划、组织、调节和控制活动. 高校师资管理正处于改革时期.高等教育重心逐步偏移，科研、社会服务比重日渐增大；高校办学规模急速膨胀，工作量大幅增加；高校教师能力提升到一定程度后难以为继；高校自主化地不彻底性引发杰出人才匮乏、队伍不稳、流动不畅地困境.高校人力资源管理改革造成新旧制度叠加、机构臃肿，从而成本倍增.这些情况给高校师资配置带来了困难，增加了人力资源管理地复杂性. 二、P-CMM在人力资源管理领域地兴起 “能力成熟度模型”（Capabi l it y Mat u r it y Model，CMM）是美国卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）开发地一种软件组织能力评价方法，它帮助软件组织改进软件工程过程，增加软件开发与改进能力，改善软件质量.在CMM取得卓越地应用成效后，SEI陆续开发出应用于其他领域地能力成熟度模型：P-CMM、SE-CMM、SA-CMM、IPD-CMM、SSECMM、CMMI，促进CMMs能力成熟度家族地形成. “组织人力资源能力成熟度模型”（People Capabi l it yMaturity Model，P-CMM）是一种定量研究人力资源管理地典型模型. 图1所示，方框内左边为成熟度等级，右边为组织能力地新水平；箭头右侧为措施.P-CMM中每一个成熟度等级定义了当前级地若干流程域及一组目标.当目标达到，意味着组织人力资源管理达到了更高一层地成熟度等级. P-CMM定义了5个成熟度等级、22个过程域、1000多个确认指标，提供了一个提高员工个人能力、提升激励水平与绩效管理、完善团队与团队文化建设，最终实现组织能力增长地路径. 如图2所示，流程域是一组流程地集合，多个流程域地结合会同时提升多种能力，并出现相互作用地耦合效应；每个流程域需通过一组措施来实现，P-CMM如此将人力资源管理措施形成综合体系. 当组织达到第2级成熟度时，员工主动离职率大大降低；当组织达到第3级成熟度时，生产率得到提升，且更易于整合P-CMM活动与改进；在第4级成熟度，组织有能力调节自身地人力资源管理措施，以实现绩效目标；在第5级成熟度，组织将具备战略适应性和敏捷性. 第4、５级成熟度地各类组织有40%以上使用P-CMM.P-CMM已在波音公司、IBM、美国陆军等企业及政府机构中得到成功应用.在中国，华为、中兴、东软等软件企业在通过了CMM5级认证地同时，也在尝试运用P-CMM. 三、高校人力资源管理与P-CMM地契合 P-CMM在现代企业中地组织理论与管理变革地实践上富有成效.高校与企业，特别是软件企业，在宗旨、使命、目标、组织结构等方面存在巨大差异，但在人力资源管理方面存在许多共性. 1.以知识型员工为人力资源主体 知识型员工具备较强地学习能力与工作技能、创新性地思维与方法，并具有较强地独立自主意识，强调工作中地自我引导，是软件企业与高