实施绩效工资给学校管理带来的新挑战.docVIP

实施绩效工资给学校管理带来的新挑战姜堰市唐元中心小学? ???叶荣根实施绩效工资是广大教师的福音，但是按照目前教育部和省里下发的实施意见，并没有太强的操作性，有些说法看似易于操作，其实在管理实践中恰恰会成为工作的新难点。本文试就实施意见中设立“班主任津贴、超课时津贴、骨干教师津贴”等问题给学校管理工作带来的新挑战谈一点肤浅的看法，也许杞人忧天，但是值得深思。一、? ? ? ? 班主任由谁来当长期以来由于班主任津贴偏低（每年100元），班主任工作在不少农村中小学成为校长头痛的问题之一。一是稍上点年纪的老师都不愿意做班主任。因为班主任工作既繁杂又艰辛，班级是学校的细胞，几乎什么工作都离不开班主任，所以在学校里有点资历的都不想做班主任。二是由于班主任津贴偏低，对班主任津贴进行考核发放成为一句空话。就区区100元，你还想再分个三六九等吗？因此，不少学校往往是刚毕业的老师做班主任，工作七八年甚至更短的时间后就想逃脱。我曾经担任十多年教务工作和多年的业务校长，班主任安排往往成为工作安排中的一道坎，颇费周折却又无可奈何。但是，实行了绩效工资，班主任津贴有了大幅提升，按每月200元计算，是原来的20倍。所以对于并不宽绰的广大教师尤其是农村教师来说，并不是个小数目，班主任工作势必成为学校里的香饽饽。那么由谁来做班主任又将成为工作安排中的新难题。从有利于工作的角度，是责任心强、业务能力强的老师担任好，但是人是可以改变的，在利益的驱使下谁又会一定做不好呢？如果从稳定的角度，则势必实行班主任轮岗制，让利益共享，才能保持稳定。只有那些班主任工作年度考核不合格的，下一轮才没有资格竞聘班主任。所以班主任的聘任会成为学校工作中的新难题。二、? ? ? ? 工作量均衡问题在广大农村中小学，工作量在安排时都是考虑均衡的。即使对一些老、弱、病的照顾都是约定俗成，大家能接受的。因为大家的工资都是拿的自己的本分，即使额外代课也是学校自己拿钱发的代课金，除极个别学校，老师请假扣款的并不多。但在实施绩效工资后，工作量的均衡将成为工作安排时需要考虑的重要因素。对一些老教师、生病教师如何在不影响实施绩效工资的情况下照顾？一些老同志为了不减少收入，也会抢着去上课，而质量未必能够得到保证。尽管教的效果不怎么样，可能比在教辅或后勤岗位上拿的钱要多，这样反而会影响教育质量的提升。其次，教师的工作量不是完全可以用单位时间来衡量的。同样一节课，有的老师钻研几天，有的老师准备几个小时，有的老师只花几分钟看看教参，教学的含金量不一样，用简单的计件工资的方法是不能解决的。教育工作的复杂性与特殊性，决定了教师需要有奉献精神，时间是一方面的，更多的时候要用自己的品行与人格去感召，而这些是不能用金钱去度量的。三、骨干教师谁来认定骨干教师其实是一个模糊的概念，在一个学校里并没有明确的内涵。因为骨干教师既不属于荣誉也不属于职称，更没有哪一级行政部门来认定。况且骨干教师是可以转化的，工作积极性高的时候，可能是学校的骨干，工作情绪低落的时候，甚至会起负面作用。有的教师，领导认为是骨干，群众不认可；有的一部分人认为是骨干，其他人认为其实是有违教育规律拼汗水拼出来的；有的人教学业绩比较好，但对学生过于严厉，甚至偶有体罚现象（这样的例子俯拾皆是）。所以，设立骨干教师津贴，是摆在考核面前的又一个新难题。骨干教师由谁来认定，有效期是多长，在分配中的权重是多少。不考虑周全，往往会引发教师之间的矛盾，造成学校人际关系紧张。四、? ? ? ? 考核合格是否奖励基础性工资只占工资总量的70%，还有30%的工资属于考核发放的绩效工资。但是这部分工资是整体划拨到学校，学校在考核时，是否需要考虑每个人剩下的30%是多少（教师是一定这样考虑的）？如果一个老教师，既不是班主任、又不在教学一线、课务量不足、又非“骨干”、更无超课时津贴，那么是否意味着他不拿绩效工资或者只拿很少的一点“奖励”？如果这样的话，我想考核是难以维系的，因为他们也曾年轻、也曾“骨干”、也曾班主任、也曾严重超课时，他们会觉得政策对自己不公平。况且，他们如果完成了学校分配的任务，年度考核合格，他的那“30%”你能不给吗？教育工作的特殊性和教育效果的长效性，决定了教育“绩效”的特殊和难以计量性。一个好教师对学生的影响或者教学效果不一定在当时就能立刻显现，也许几年或者十几年后才显现出来。所以对教师工作的考量，切勿过细过死。绩效考核是一柄双刃剑，如果我们不审慎思考，科学应对考核带来的新挑战，不但有违绩效工资提高待遇、奖掖先进的初衷，而且对教育的打击与损害也是无可估量的。 绩效工资带来的学校管理矛盾之 ——富余教师如何安置问题 笔者所指的“富余教师”是指由于学校教学岗位不够而使部分年龄在53岁至59岁就退养的老年教师。 一、??????? 富余教师产