销售人员KPI考核方案.docxVIP

销售部销售考核准则 市场部 考核目的 通过将销售部员工的工作目标与公司的战略目标联系一起，帮助销售部员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略； 促使管理者对销售部员工进行指导，培养和激励，以提高销售部员工的工作能力和专业水平； 发现销售员之间的差距，找出销售员工作中存在的问题，从而使销售员扬长避短，在工作中不断进步； 持续改进工作绩效； 通过本绩效考核促进销售部与各部门间相互协作，增进团队合作精神。 为改进与提高销售部绩效，提高销售部员工能力和素质，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据KPI绩效考核方法，并结合公司实际情况，特制定本方案 考核原则 以提高销售员绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 公司对销售部的考核须遵循以下原则； 1)公平、公正、公开原则 考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。 2)沟通与进步原则 在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。 3)结果反馈原则 考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到销售部的认可，积极改进工作。 考核用途 奖金发放 职务晋升 岗位调整 绩效考核职责划分： 主管部门 内容 执行部门 审批人 市场部 1.审批考核制度制定与修订审定考核结果 市场部 总经理 人力资源部 1.汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告 人力资源部 2.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作 3.考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据 销售考核对象以及周期： 部门 被考核人 考核周期 销售部 大区经理 季度/年度 销售经理 季度/年度 销售工程师 季度/年度 大客户 大客户经理 季度/年度 项目部 项目经理 季度/年度 考核维度 考核维度：采取“KPI”方法，KPI是用来衡量某一个职位工作人员关键业绩贡献的具体量化指标，是对完成工作效果的最直接衡量方式。 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具； 帮助部门建立一个有效的沟通平台； 6.2 名词定义 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性等）、数量、时间、成本等指标来体现。 绩效考核说明 考核时限 考核期限 考核评估期 季度 自然季度的第1个月1日~第3个月30日 自然季度后的次月5日~15日 年度 自然年1月1日至自然年12月30日 次年1月5日至1月15日 考核数据的获取 涉及内容 提供者 提供时间 销售类关键业绩指标的数据 商务部 考核前6天 市场客户类关键业绩指标的数据 市场部 考核前6天 考勤类关键业绩指标的数据 人力资源部 考核前6天 7.3考核项目:业绩评核 业绩评核：对销售人员的工作结果进行评估，工作结果是以任务分解为参考，也可按部门负责根据工作需要分派的工作任务完成结果来测评。 业绩权重和行为权重，部门不得随意调整和改动，特殊情况例外(申报总经理得到批准后,方可调整)。 KPI 项目 大区经理 销售经理 销售工程师 大客户经理 项目经理 销售额 区域 销售达成率 65.0% 100.0% 100.0% 　 100.0% 大客户 销售达成率 35.0% 　 　 100.0% 　 7.4 任务指标分解 : 参考附件1 7.5绩效考核结理管理： 评估结果申述： 申诉时效: 部门主管初评结束后的5天内，申诉表以文字报告形式； 申诉流程: 申诉人?填写申诉表（表）?部门主管签名?上交人力资源部?七个工作日内答复。 7.8业绩考核分布： 业绩考核说明及应用： 业绩考核应用 季度考核 年度考核 分值F1（分） 100≤F1 F1100 100≤F1 标准工资 月工资向上浮动500RMB 月工资向下浮动500RMB 标准工资向上浮动500RMB 说明: 标准工资：员工上一年度的基本工资或新员工的入职基本工资。 薪资考核调整基准: 是以标准工资为基准。 绩效工资采用浮动制管理,以标准工资为基准,进行向上下浮动 月实得绩效工资= (标准工资 ±500RMB)×90% 1季度绩效实得绩效工资: (上一年度标准工资±500RMB)×90% 2季度绩效实得绩效工资: ((上一年度标准工资±500RMB)±500RMB)×90% 3季度和4季度是以此方法进行计算 年度综合考核确定下一年度标准工资： 累计达成销售目标: (上一年