谈煤炭企业核心人力资源管理.docVIP

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点本科 10专科行政管理1班专业毕业设计论文） 贵州广播电视大学 毕业论文 题目：浅淡煤炭企业人力资源的战略管理 姓 名： 邓 贵 平 学 号： 专 业： 行 政 管 理 入 学 时 间： 2018年 指导教师及职称： 所 在 电 大： 广播电视大学 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 一.煤炭企业人力资源管理现状3 1.人力资源现状3 2．管理现状3 二.国有煤炭企业人力资源管理普遍面临的困境3 1.人力资源数量与质量比例不协调3 2．煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱3 3.人才流失现象日趋严重4 4.生产及科技人才引进困难4 5.职工总量大，富余人员多4 三.原因分析5 1.人力资源管理的观念、体制落后5 2.煤炭企业待遇低，工作条件艰苦5 3.培训体系及薪酬结构不完善5 4.缺乏吸引人才的分配和用人机制6 四．国有煤炭企业人力资源管理的举措6 1.真正树立以人为本的观念6 2.健全培训体系6 3.建立有效的激励机制6 4.完善管理机制7 5.合理的薪酬结构8 6.做好人力资源的中长期规划9 五．结束语9 参考文献：10 浅淡煤炭企业人力资源的战略管理 [内容摘要]：本文采用理论探讨和实证分析相结合的方法，分析了目前我国煤炭企业人力资源现状及人力资源流失的原因，指出人力资源管理在煤炭企业发展中的必要性和现实性，对加强和提高公司人力资源管理的充分条件进行了描述。给出了人力资源管理科学的发展思路和政策措施：确定企业人力资源管理的战略重点与目标，在政策方向上指导人力资源管理体系的建设。建立高效、专业的人力资源管理机构，完善人力资源管理的机制，保证人力资源管理良性循环。深化人力资源管理的途径，形成人才建设梯队。科学确定人才需求计划，保证岗位人员的实用性。建立合理的薪酬结构，确保收益分配的公平性。在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。 [关键词]：煤炭企业；人力资源；战略管理 一.煤炭企业人力资源管理现状 1.人力资源现状 由于长期以来，煤炭院校招生少或不招，导致煤炭生产单位一线招工难、流动性强、特种作业人员队伍不稳定，这是制约煤炭生产发展诸多因素中尤为突出的问题。致使煤矿专业技术人员严重缺乏，专业技术人员存在流失的威胁，担负着企业技术创新的科技人才匮乏，集团公司专业技术人员占职工总数的比例较低，煤炭产业占3.5％，远远低于国家煤炭工业整体16．3％的比例。另一方面，因招工困难不得不降低招工条件，现有采掘工人具有高中以上文化的仅占6.3％，初中文化占65．3％，小学文化及半文盲占27％，如此低的文化水平难以适应现代化煤矿生产要求，对生产效率的提高和生产安全水平的改善造成了直接的不良影响，职工技术文化素质有待于提高。 2．管理现状 首先，观念落后，人才管理机制僵化。六枝工矿集团人才资源管理随意性较大，管理机制僵化。选人、育人、用人机制尚不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素，干好干坏一个样，能上不能下；计划经济体制下重资历轻素质的意识根深蒂固，论资排辈、任人惟顺、任人惟学历等现象还普遍存在。 其次，用工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡。六枝工矿集团原煤生产人员主要由两类人组成：一是正式工又称城镇合同工），由院校毕业生、职工子弟，复员军人等组成，一般签订长期合同；二是一般合同制职工，一般签订三至五年合同，不超过五年。 第三，企业员工培训、继续教育工作开展不力，员工的创新热情不高。 二.国有煤炭企业人力资源管理普遍面临的困境 1.人力资源数量与质量比例不协调 据中国煤炭工业协会的调查，目前我国煤炭行业的工程技术人员与行业人员总数的比例仅3％左右，而发达国家则在60％以上。说明了我国煤炭企业的人力资源数量与质量比例严重不协调，具有较强竞争力的高科技创新人才非常匮乏。 2．煤矿行业从业人员整体素质差，技术力量薄弱 我国煤炭企业虽然从业人数非常之大，但文化水平和技术素质普遍偏低。人力资源的低素质一方面带来的是生产上的低效率，技术力量薄弱，很多新技术、新工艺难于推广和采用；另一方面是造成了生产上的重大安全隐患。煤矿是井下作业，水、火、瓦斯、地质灾害